Hoe werven zonder cv de time to hire van Siemens heeft gehalveerd

Volgens Jon Turner, hoofd van de Siemens Elektrificatie en Automatisering Business in Groot-Brittannië en Ierland, is het personeelsverloop in zijn bedrijfseenheid minder dan 10%. Voor Turner bewijst deze indrukwekkende prestatie dat de tech-gigant iets goed doet, vooral op het gebied van recruitment. In een exclusief interview met UNLEASH beschrijft Turner het talent acquisitie-team van Siemens als fantastisch.

Aanbod doen is geen garantie

Hun klassieke recruitmentaanpak werkt wel, maar dat betekent natuurlijk niet dat er geen uitdagingen waren en geen ruimte voor verbetering was, vooral in deze constant veranderende arbeidsmarkt. De tech-werkgever kwam erachter dat de stap ‘een aanbod doen’ in het recruitmentproces niet zo zeker is als het was voor de pandemie. “Je investeert in de journey, maar tegen de tijd dat je bij het einde van de journey komt, zie je dat mensen je afwijzen”. Dit is simpelweg omdat de kandidaten meer kansen en opties hebben dan ooit tevoren.

Siemens realiseerde zich dat het bedrijf actief was in een zeer competitieve omgeving en naar dezelfde talent pool keek als alle anderen. Maar deze pool werd kleiner en kleiner omdat de mensen met de juiste digitale, tech-skills zich er bewust van werden hoe waardevol en gewild hun skills zijn. Dit betekent dat zij de bovenhand hebben in het recruitmentproces. 

Andere wervingsmethode

Al deze dingen maakten het steeds moeilijker voor Siemens om te recruiten – en het betekende dat sommige functies onvervuld bleven voor wel 150 dagen. Turner besloot om te experimenteren met een compleet andere wervingsmethode om de stagnatie op te lossen. “We moeten naar een andere pool kijken en een andere manier vinden om mensen naar het bedrijf te leiden,” zegt hij.

“Ik ben altijd een beetje een buitenbeentje geweest – ik werk heel erg met het idee dat je niet hetzelfde kan doen en dezelfde resultaten kan verwachten,” - Turner.

Turners perspectief is "wat hebben we te verliezen? Laten we het een kans geven”.

Skill-based inhuren

De aanpak die Turner, als hoofdsponsor, koos was afstand nemen van cv’s en werkervaring en overstappen op skills-gebaseerd inhuren. Dit betekende ook de grote stap van ‘geen ervaring nodig’ schrijven in de vacature. 

Om dit te doen werkte hij samen met een bestaande Siemens-aanbieder Arctic Shores en omarmde hij de op gedragswetenschap gebaseerde selectie-assessments.

Potentiële en diverse talentpools

Turner vertelt UNLEASH dat het zijn doel was om te proberen potentie te vinden. “Ik zweer cv’s en ervaring niet af,” maar focus op potentie en het gedrag en de skills die nodig zijn voor de functie. Die kunnen de talent pools vergroten en diverser maken, wat leidt tot betere nieuwe werknemers (en op een kortere termijn).

Siemens begon met een pilot voor een projectmanagement-functie. “We hadden een initiële toestroom van 500 sollicitaties – dat is veel meer dan we eerst hadden” (meer dan 500% hoger om precies te zijn). Dit creëerde een nieuwe uitdaging, dus Turner en zijn team verhoogden de Arctic Shores assessment scores van 60% naar 80% om een shortlist te krijgen; “des te hoger je op de schaal gaat, des te beter de match”, zegt Turner.

Proefproject groot succes

De tech-gigant kreeg uiteindelijk een shortlist van acht mensen – en ze hadden allemaal een score van meer dan 95%. Turner: “De recruiter kwam naar me toe om te zeggen ‘kunnen we ze alle acht een baan geven?’”. 

Een grote overwinning was dat “ze allemaal enthousiast werden van het proces” en ze toegewijd waren; “niemand stopte ermee, niemand verdween.” En er was een gelijke hoeveelheid van mannen en vrouwen (een uitstekend resultaat want slechts 16,5% van engineers in het VK is vrouw) – “we kregen meer vrouwelijke kandidaten dan je zou verwachten van een traditionele aanpak” en dat verrijkte het proces.

Uiteindelijk bood Turner aan twee mensen de baan aan – een man en een vrouw – en nu, negen maanden later, “doen ze het hartstikke goed”. 

De toekomst van inhuren bij Siemens 

Als gevolg van het grote succes van de pilot besluit Siemens om de samenwerking uit te breiden en te focussen op andere inhuur-hotspots op het gebied van het begin van de carrière. De volgende uitdaging is uitzoeken hoe de samenwerking wereldwijd gebruikt kan worden; de rest van het bedrijf is al geïnteresseerd in de pilot van Turner. 

Turners boodschap voor leiders die onzeker zijn over een shift naar een focus op potentie is “wat heb je te verliezen?”.

“Ik verminderde mijn wervingsperiode naar bijna 60 dagen – dat is een significante vermindering en we hebben twee zeer succesvolle kandidaten.”

Ben jij klaar om een sprong in het diepe te wagen en ervoor te zorgen dat je het juiste talent hebt en skills om nu en in de toekomst succesvol te zijn?

Lees hier het complete interview bij UNLEASH