Boekreview: Zo neem je de beste medewerkers aan

Hr zonder bullshit

Enkele adviezen uit het boek: Maak gehakt van nietszeggende KPI's en neem personeel aan als een wetenschapper. Het is tijd voor hr zonder bullshit, zo meent Zeegers, die al jaren in de hr-branche werkt.

De essentie van zijn boek: het is allemaal niet zo moeilijk. Ooit noemden we hr gewoon personeelszaken en spraken personeelsadviseurs formeel en informeel met medewerkers en wisten ze wat hen dreef. Daarna kwam de term Human Resource Management overwaaien uit de Verenigde Staten en vlogen opeens termen als people development en leadership excellence over de afdeling.

Ga terug naar de basis, adviseert Zeegers. Zoek je personeel op deze krappe arbeidsmarkt? Vergeet de MBA en kies voor DNA. Past een medewerker bij het bedrijf? 

“Veel bestuurders en managers denken dat je Pietje wel even vervangt door Klaasje, of nou vooruit, als het echt niet anders kan door Mohamed. Het aannamebeleid gaat ervan uit dat ze alleen maar mensen met een mba willen aannemen, de man of vrouw met de perfect fit....Maar zulke medewerkers, die perfect passen in dat perfecte plaatje, die zijn bijna niet te vinden en al helemaal niet te betalen, zelfs niet op de Zuidas”, schrijft Zeegers. Je zoekt dus niet noodzakelijk een winnaar, maar iemand die een winnaar kan worden, adviseert hij.

Het sollicitatiegesprek

Niets menselijks is ons vreemds en we willen onszelf dan ook graag wijsmaken dat we rationeel voor de beste sollicitant kiezen. Maar in de meeste gevallen worden keuzes op basis van een onderbuikgevoel gemaakt, aldus de auteur. En dus wordt het niet de kauwgomkauwende Truus met paars haar, maar die nette jongeman, keurig in pak die zo gezellig over zijn hobby's vertelde (maar waarschijnlijk na drie maanden alweer weg is omdat hij het werk niet aankan of elders beter kan vinden).

Allereerst: Je kunt kandidaten niet eerlijk vergelijken als je niet identiek dezelfde vragen op hen afvuurt, meent Zeegers die erkent zelf vaak ook de verkeerde kandidaten aangenomen te hebben omdat hij bijvoorbeeld een kloon van zichzelf zocht. Hoe dan wel? Ga als wetenschapper te werk. Bepaal vooraf wat de meetlat is waaraan een kandidaat moet voldoen, schrijft hij.

“Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastigere vragen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is. Het is jouw taak als hr-professional om dit proces juist om te keren. Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan voortaan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.”

Geef aandacht

HR is volgens hem 'retesimpel' maar we maken het ingewikkeld. “Het gaat om mensen. En mensen zijn net plantjes. Je geeft ze aandacht als ze erom vragen, knipt de dode bladeren weg omdat die anders gaan rotten, snoeit wat bij zodat ze steeds opnieuw gaan bloeien en geeft niet alleen water maar ook voeding om door te groeien. En verder? Een aai over de bol, een klein beetje steun als ze om dreigen te vallen en een aardig woordje op zijn tijd.”

“Hebben ze een grotere pot nodig? Dan verpot je ze. Echt, veel ingewikkelder is het niet.”

Een probleem voor hr-professionals: Het doel van het management (winst maken) is niet altijd het directe doel van hr. Toch kun je hr bovenaan de agenda krijgen en zorgen dat het management in mensen wil investeren. Duurzame inzetbaarheid, zoals dat zo mooi heet. “Wat spreekt jouw manager meer aan denk je? Als je jouw manager vertelt dat je graag goed voor mensen wilt zorgen en daar wat geld voor nodig hebt? Of als je hem vertelt dat door te investeren in duurzame inzetbaarheid er minder verloop is, de productiviteit stijgt en dit meer omzet, lagere kosten en een hogere marge betekent?”

HR met Ballen tovert een glimlach op het gezicht, is soms herkenbaar maar tegelijkertijd krijg je bij het lezen van het boek goede tips. Het boek leest razendsnel weg, maar een paar kanttekeningen. Het is niet geschikt voor hr-professionals die zichzelf al te serieus nemen. Een tweede mits: na 226 pagina's weet je wel wat de auteur wil vertellen. Het is allemaal niet zo moeilijk. Weg met de ingewikkelde enquêtes, met de employer journees en uitgebreide vergaderingen of dure marketingbureaus die worden ingeschakeld om voor jouw bedrijf personeel te werven. Het is heel simpel: Zou jij een vriend aanraden om hier te werken?