Vijf effectieve strategieën om feedback te vragen aan werkenden in je organisatie

Effectieve feedbackstrategieën zorgen voor meer vertrouwen van medewerkers, behoud van medewerkers en hogere productiviteitsniveaus. Bovendien zijn organisaties die op een effectieve manier met feedback van medewerkers omgaan innovatiever. Hoe implementeer je een effectieve feedbackstrategie? In dit artikel komen vijf benaderingen aan bod.

Wat is feedback van medewerkers en waarom is het belangrijk?

Feedback van werknemers kan worden gedefinieerd als het vermogen van een medewerker om authentiek en veilig zijn mening te uiten en suggesties te doen om beslissingen op het werk te beïnvloeden. Medewerkers die zich gehoord voelen, hebben 4,6 keer meer kans om hun beste werk te leveren, en 89 procent van de HR-leiders is het ermee eens dat regelmatige en open feedback bijdraagt aan het behalen van de prestaties en resultaten van de organisatie.
 
Feedback van medewerkers wordt in veel organisaties nog niet optimaal gebruikt. Er zijn verschillende knelpunten, die gegroepeerd kunnen worden in vier categorieën:
1. Medewerkers voelen zich niet veilig genoeg om zich uit te spreken
2. Feedback leidt niet tot actie
3. We stellen de verkeerde vragen en gebruiken de verkeerde onderzoeksmethoden
4. Het gaat meer om tools dan om methodes

5 benaderingen voor feedback en luisteren naar werknemers

Een effectieve feedbackstrategie heeft dus grote voordelen. We schetsen vijf mogelijke aanpakken om feedback aan medewerkers te vragen.
 
Benadering 1: Point-in-time enquêtes
Bij een enquête op een vast moment in het jaar, zoals het traditionele jaarlijkse medewerkersonderzoek wordt feedback verzameld, interventies worden geïdentificeerd en acties geïmplementeerd.
 
Benadering 2: Intervalonderzoeken onder medewerkers en focusgroepen
Deze aanpak maakt gebruik van werknemersenquêtes met vaste tussenperioden om specifieke onderwerpen te meten. Met follow-up focusgroepen gaat men dieper in op enkele onderwerpen die uit de eerste enquête naar voren kwamen. Ook worden interventies samen met deelnemers gecreëerd.
 
Benadering 3: Pulse surveys and check-ins
Bij deze aanpak wordt gebruik gemaakt van kortere metingen, waarbij op basis van de feedback direct actie wordt ondernomen.
 
Benadering 4: Meten op specifieke momenten in de employee journey
Bij deze benadering worden de momenten van feedback vragen afgestemd op belangrijke momenten in de employee journey. Deze aanpak bevat zowel een continue actiecomponent als de mogelijkheid om gegevens in de loop van de tijd te bekijken om ervaringen te optimaliseren.
 
Benadering 5: Continue dialoog en analyse
De laatste benadering heeft betrekking op continu luisteren, continue dialoog en problemen oplossen door middel van co-creatie. Bij deze methode voor het verzamelen van feedback leidt de dialoog met de medewerkers tot actie en wordt het sentiment van de medewerkers continu gemonitord en geanalyseerd. Deze benaderingen zijn vaak afhankelijk van continue conversatieplatforms en technologieën om effectief te kunnen schalen. Meer recentelijk is het populair geworden om interne platforms van het type sociale media op te nemen als bronnen van kwalitatieve gegevens.

Een keuze maken

Hoe beslis je nu wat de beste aanpak voor jouw organisatie is? Alle bovengenoemde benaderingen zijn op zichzelf waardevol en leveren veel waarde op wanneer ze op het juiste moment in de juiste context worden gebruikt. Om een keuze te maken, stel je jezelf een aantal vragen: waarom, wat, wie, wanneer en hoe?

Waarom

Eerst moet je jezelf afvragen "waarom" je een luisterstrategie hebt en wat de voordelen zijn die je wilt benutten. Belangrijk is dat je de luisterstrategie niet isoleert, maar het moet duidelijk zijn hoe dit past in je algehele mensen- en ervaringsstrategie.

Wat

Daarna volgt de wat-vraag. Wat wil je ontdekken met de luisterstrategie? Ben je geïnteresseerd in algemene feedback of meer gerichte feedback over een onderwerp dat op dit moment relevant is of een gebeurtenis in de tijd?

Wie

Afhankelijk van het onderwerp, moet je overwegen van wie je de feedback wilt ontvangen. Gaat het om de hele organisatie of moet je je richten op specifieke groepen? Je moet ook weten of er directe participatie zal zijn, wat inhoudt dat je feedback krijgt van de daadwerkelijke werknemer, of dat het via een vertegenwoordigend orgaan zal zijn, wat vaak het geval is in vakbondsomgevingen.

Wanneer

Overweeg vervolgens wanneer de beste tijd is om deze feedback te vragen. Wil je een continue luisteraanpak volgen die “altijd aan” is, of is voor dit onderwerp een point-in-time oplossing relevanter?

Hoe

Ten slotte moet je kijken "Hoe" je het gaat aanpakken. Tijdens deze stap moet je rekening houden met praktische zaken zoals budgetten, capaciteit en platforms. Het is echter belangrijk dat deze overwegingen niet leidend zijn in het gesprek.
 
De tabel geeft een overzicht van hoe de vijf genoemde benaderingen, passen bij de antwoorden op bovenstaande vragen.
 

Feedback van medewerkers is een belangrijk onderdeel van elke strategie voor employee experience. Organisaties zullen moeten kiezen wat de meest geschikte luisterstrategie voor hun context is, om ervoor te zorgen dat ze werknemers betrekken bij de besluitvorming van de organisatie en een cultuur opbouwen waarin mensen willen werken, participeren en blijven.
 
Dit artikel is een verkorte samenvatting van het artikel Employee Feedback Strategy: 5 Approaches to Consider op de website van Academy to Innovate HR.