Meer tools is niet altijd beter, hoe volwassen gaan jullie om met #HRTech?

Niet meer maar minder #HRTech

We merken het ondertussen letterlijk bij #HRTech Review: het aantal nieuwe #HRTech-spelers dat de markt betreedt, is aan het dalen. Het aantal nieuwe aanmeldingen voor onze #HRTech Arena en nieuwe spelers die we zelf in de markt ontdekken, neemt het afgelopen jaar flink af. Daarnaast zijn er meer partijen die fuseren of worden overgenomen en zien we investeringen afnemen. Of de markt echt verzadigd is, dat is misschien wat te vroeg om te zeggen, want met nieuwe AI toepassingen gebeurt er nog steeds veel.

Maar verzadiging zit niet alleen bij de HRTech-aanbieders, ook bij de HRTech-gebruikers. Onze #HRtech Arena bevat al meer dan 450 tools die in Nederland in gebruik zijn, middelgrote tot grote organisaties hebben zomaar 10 verschillende tools in gebruik, tot uitschieters bij 5.000+ organisaties die wel 50 tot meer dan 100 HR tools (wereldwijd) in gebruik hebben. Maar meer is meestal niet beter, kan leiden tot een ongestructureerd bord spaghetti en levert zelden tevreden gebruikers op. 

Een #HRTech Volwassenheidsmodel

Wij vonden het met onze Expert community de hoogste tijd om een model te ontwikkelen waar onze klanten en andere HR professionals concreet mee aan de slag kunnen. Een volwassenheidsmodel waarin bij iedere volgende stap duidelijk staat beschreven wat je moet doen om dat niveau te halen. Volwassenheidsmodellen zijn er in vele soorten en maten, we gebruikten als basis het Total Talent Management (TTM) volwassenheidsmodel dat ik met Marleen Deleu ontwikkelde voor ons boek ‘Mis geen talent’.

En zo gingen we aan de slag met een groep experts om zo’n model te maken, eerst de titels niveau 1 t/m 5 bepaald, toen de vijf elementen om naar #HRTech te kijken en daarna alle vakjes invullen. Een hele klus, met een tweetal reviewrondes, maar het is gelukt. Het resultaat is een model dat zowel voor M(K)B als grote organisaties gebruikt kan worden, met als doel volwassenheidsniveau 3 te halen voor kleinere organisatie, niveau 4 of 5 voor grotere, internationale organisaties.

Vijf elementen om volwassenheid te bepalen

Eigenlijk waren we er snel over uit wat de vijf elementen moesten zijn om de volwassenheid te bepalen:

1. User Experience & kwaliteit van de output. Uiteindelijk, in het model staat deze rij onderaan, zou alles wat HR met #HRTech voor elkaar probeert te krijgen in het belang van de organisatie, de gebruikers, moeten zijn en voor hen waarde toe moeten voegen. Sommige HR-managers lijken wel eens tools te implementeren omdat ze het zelf leuk vinden en omdat het past in de HR-hype van het moment, meer dan dat gebruikers ermee geholpen zijn. De niveaus voor dit element werken toe naar de droom van iedere eindgebruiker: zo weinig mogelijk geklik, persoonlijk en positief verrast worden.
2. Processen. De basisreden van het implementeren van HRTech zou het automatiseren van HR-processen moeten zijn. Dan moeten die processen wel een beetje helder zijn, gestandaardiseerd en beheerd, maar ook makkelijk aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Als je een slecht proces gaat automatiseren komt er ook slechte techniek voor de gebruiker. Garbage in = garbage out. Echt volwassen organisaties meten processen door en optimaliseren continue op basis van problemen en nieuwe ontwikkelingen.
3. #HRTech architectuur & koppelingen. In dit model zit maar één element dat echt over techniek gaat. Daarin schetsen we per niveau voor welke HR-processen wij meestal zien dat automatisering heeft plaatsgevonden. Je begint met de salarisadministratie en eindigt met hogere HR-doelen als engagement, DEI en teamwork. De gebruikerservaring komt hier terug door te zorgen dat de tools ook goed gekoppeld zijn en ‘logisch’ zijn ingericht. Niets is zo erg voor een eindgebruiker als dat hij in vijf HR-tools een profiel moet bijhouden, apart moet inloggen en dezelfde gegevens moet kopiëren.
4. HR team. Dit gaat eigenlijk over heel HR, want HRTech zou het gereedschap moeten zijn van iedere HR professional, van de salarisadministrateur tot aan de HR directeur. Hoeveel digibeten heb je in je eigen HR team, of is echt iedereen al ‘digital savvy’? Een professioneel HR-team kan de HRTech zelf efficiënt gebruiken en daarmee de eindgebruikers adviseren, liefst proactief met voorspellende rapportages. Grotere organisaties hebben een HRTech manager of zelfs een HRTech architect, bij HR zelf, niet bij IT!
5. Data en de AVG (of GDPR). Dit laatste element wordt nog vaak door HR onderschat. Vaak staat het automatiseren van processen centraal, en daarmee ook vaak het reduceren van HR fte’s. Ten eerste zijn er wettelijke plichten vanuit de AVG om goed met data om te gaan en hebben eindgebruikers rechten om hun eigen data in te zien, te wijzigen of zelfs te verwijderen. Kan dat bij jullie in alle HRTech tools wel? Naast plichten kan die data ook veel waarde opleveren. Gelukkige medewerkers zorgen voor betere organisatieresultaten. Wat kunnen jullie al doen met HR-data?

Gratis te gebruiken

Het model is door onze experts, met samen > 250 jaar ervaring aan HRTech-selecties en implementaties, met veel enthousiasme in elkaar gezet om iedere HR professional te helpen volwassener met #HRTech om te gaan. Je kunt het model hier gratis downloaden als pdf en gebruiken, zolang je ons logo er niet vanaf snijdt...

Direct je eigen niveau bepalen? Doe mee aan ons onderzoek!

Je kunt nu ook direct je eigen volwassenheidsniveau bepalen door mee te doen aan het onderzoek waarvan we de resultaten zullen presenteren op hét HRTech event van 2023: Groeien met #HRTech dat we samen met Crowe HR-Services organiseren op 28 september.