Nieuws


28 maart 2023

Beloning op basis van skills moeilijk? Deloitte bedacht een plan


De Skills-Based Organisation is in opkomst. Skills staan steeds vaker centraal in de organisatie en dat vereist aanpassingen rondom de beloning. Deloitte ontwierp een model waarin werknemers naast een basissalaris ook een “skills-salaris” ontvangen, gebaseerd op hun eigen skillset.

Categorie: Arbeidsvoorwaarden, Learning & Development, Salarissen, Skills Based HR
Geschreven door: HRTech Redactie

Skills Based Reward volgens DeloitteInternationale en wereldwijde ontregeling, de uitdagingen van “the great resignation” en tekorten aan essentiële skills dwingen organisaties om zich aan te passen om competitief te blijven. Een belangrijke aanpassing is de opkomst van de Skill-based Organization (SBO).

SBO’s zien werk niet meer als vaste, statische banen, maar als een dynamisch landschap van skills, die makkelijk ingezet kunnen worden voor het constant veranderende werk. Dit nieuwe operationele model plaatst skills en menselijke capaciteiten in het middelpunt van operationeel design. Dit beïnvloedt veel beslissingen over talent en zakelijke beslissingen, wat zorgt voor een constant aanpassingsvermogen en de volledige potentie van de workforce openstelt.

Organisaties kunnen overwegen hun beloningsbeleid aan te passen om de SBO mogelijk te maken. Het traditionele beloningsbeleid is niet opgezet om de workforce te stimuleren om aan de vraag van reskilling en upskilling te voldoen. Daarom zijn Skills-Based Rewards (SBR’s) cruciaal voor een succesvolle invoering van een SBO operationeel model.

Breken met traditie

In een traditioneel beloningsbeleid bepaalt de functietitel van een werknemer het basissalaris en bepalen het functioneren van het bedrijf en de werknemer de bonussen. Om een hoger basissalaris te krijgen, moeten werknemers voldoen aan bepaalde criteria voor de functie, en aan de bijbehorende skills en competentie. Vaak ontvangen ze die loonsverhoging na een jaarlijkse beoordelingscyclus. Aangezien er meer focus wordt gelegd op skills als het middelpunt van talentmanagement, past het traditionele beloningsbeleid niet meer bij de manier waarop werknemers worden verwacht skills te verwerven en toe te passen.

Het Skills-Based Rewards-model

In een SBR-model, Skills-Based Rewards, bestaat het basissalaris uit een kernsalaris, dat hetzelfde is voor alle werknemers met hetzelfde niveau, en een skills-salaris, dat gedefinieerd wordt door de vaardigheid van de werknemer in elke skill. Werknemers kunnen aanpassingen aan hun salaris ontvangen door het jaar heen als hun vaardigheid in een skill verandert.

Wanneer werknemers skills verwerven en toepassen die nodig zijn binnen de organisatie, zal het skills-salarisdeel van hun beloning omhoog gaan, gebaseerd op de waarde die de organisatie hangt aan die skillset. Skills-bonussen kunnen ook gebruikt worden als een extra maatregel voor het verwerven van skills waaraan grote behoefte is. Deze optie biedt de flexibiliteit om skills effectief te belonen zonder het kernsalaris te verhogen.

Beloningen voor learning en development

Voor het SBR-model moeten niet alleen betalingsstructuren aangepast worden, maar ook andere beloningselementen. Bied werknemers learning en development beloningen zoals doorbetaalde vrije dagen om skills te ontwikkelen en verkrijgen, fondsen en ondersteuning voor conferenties of trainingen om veelgevraagde skills op te bouwen. Of bied meer kansen voor werk op projectbasis waarbij nieuwe skills toegepast kunnen worden om upskilling en carrièreontwikkeling aan te moedigen.

Skills Based Rewards model Deloitte

Dit heeft voordelen voor zowel de werknemers als de organisatie. Hoewel compensatie de meest duidelijke manier is waarop het SBR-model werknemers beïnvloedt, zullen leidende organisaties deze andere beloningsprogramma’s gebruiken om zichzelf te onderscheiden van andere bedrijven, terwijl ze daarmee tegelijkertijd de belangrijkste talentbehoeften ondersteunen.

De toekomst voor SBR

Een fundamentele verschuiving naar SBO’s en SBR gebeurt niet van de één op de andere dag. Hiervoor zullen organisaties de volgende dingen moeten doen:

Nauwkeurig banen en projecten verdelen in activiteiten waarvoor bepaalde skillsets gebruikt kunnen worden;

  • Een skills-framework ontwikkelen, inclusief taxonomieën en consistente terminologie;
  • Gepaste skills-evaluaties en assessments selecteren om de huidige basis skills te definiëren;
  • Begrijpen dat de toekomstige skills-behoeften verbonden zijn aan de organisatiestrategie;
  • Test SBR in bepaalde afdelingen voordat je volledig afstapt van traditionele beloningsprogramma’s, zodat je de mindset en manieren van werken kunt veranderen.

Wat is de waarde van een bepaalde skill?

Een kortetermijnsobstakel voor de implementatie van SBR is het gebrek aan nauwkeurige marktprijzen voor elke skill. Traditionele beloning-survey bronnen verzamelen deze informatie niet per individuele skill. We verwachten dat dit zal veranderen wanneer pionierende organisaties prijzen hangen aan deze individuele skills. Dit dwingt de markt om te beginnen met het individueel melden en vastleggen van prijzen van skills.

De nieuwe focus op skills zal niet alleen veranderingen aan beloningsstructuren vereisen. Ook het performance management, de opvolgingsplanning, en learning and development zullen allemaal aangepast moeten worden om de focus op skills te kunnen doorvoeren. Wanneer de SBO’s geïntroduceerd zijn, zullen ze werkenden meer mobiliteit bieden, meer prikkeling om de juiste skills te ontwikkelen op het juiste moment, en meer kansen om hun eigen carrière te beïnvloeden.

Dit artikel is een gedeeltelijke vertaling van dit Deloitte artikel

Deel dit artikel
Dit artikel is 605 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter