Nieuws


1 februari 2023

HR data-analyse en praktische technologie relevanter dan ooit - óók voor kleine tot middelgrote organisaties


De HR-businesspartner bestaat al een tijd. Maar gezien de steeds hogere eisen die gesteld worden aan de HR-afdeling om waarde toe te voegen aan de business, wordt deze rol belangrijker dan ooit. Data-analyse en technologie zijn essentieel in de ondersteuning van dit proces, zeggen Thomas Vos en Bram Krijnen van Crowe Foederer. “Óók het mkb heeft behoefte aan specialistische kennis van HR Technology.”

Categorie: HR Administratie, Partnerschap, HRTech implementeren
Geschreven door: Juliette de Swarte

HR data-analyse en praktische technologie relevanter dan ooit - óók voor kleine tot middelgrote organisaties

"Corporates zijn zo groot dat ze een volwaardige HR-afdeling inclusief data intelligence team kunnen opzetten. Een familiebedrijf met vierhonderd medewerkers heeft wel een HR-afdeling, alleen zit daar vaak niet iemand die ook nog verstand heeft van bijvoorbeeld HR-technologie en data. En dat terwijl HR zich steeds vaker bezighoudt met taken die van strategisch belang zijn voor het bedrijf." Aan het woord zijn Thomas Vos, Partner HR Technology Crowe Foederer en Bram Krijnen, Partner Crowe Foederer HR Services. 

Waar heeft het mkb in de praktijk op HR-techgebied behoefte aan?

Thomas: “Veel techleveranciers verkopen de software, implementeren die, geven vaak nog wel wat instructies en vervolgens is het ‘succes ermee’. Veel van onze klanten zijn mkb’er en hebben vaak iets meer nodig van een dienstverlener. Ze zoeken best practices én support om die te kunnen finetunen naar hun eigen organisatie. Want veel organisaties weten wel dat ze moeten bewegen, de vraag is alleen hoe.”

Bram: “Voor het mkb geldt: welke HR-competenties wil ik echt in huis hebben en welke bouw ik daaromheen?. We hebben klanten die zeggen: geef ons maar het platform, wij doen verder alles zelf. Maar we hebben veel meer klanten die graag stap voor stap meegenomen willen worden in het digitaliseringsproces, ook na livegang. Want nadat je de software hebt geïmplementeerd begint het eigenlijk pas. Je moet zorgen dat mensen in je organisatie ermee kunnen werken, je moet het onderhouden, je wilt met de data aan de slag. Veel mkb’ers zoeken een partner die daarbij meedenkt én ook meedenkt in het beleid. Want als je processen gaat digitaliseren komen daar ook beleidskeuzes bij kijken. Bij middelgrote bedrijven moet dat beleid vaak óf nog gemaakt óf gemoderniseerd worden.”

Waar staan jullie klanten in de volwassenheidsfase van HR-tech?

Thomas: “Wij komen bij heel verschillende organisaties. Van MKB bedrijven met 100 tot vierhonderd man waar core HR-taken nog niet gedigitaliseerd zijn tot grote organisaties die juist al heel ver zijn in het digitaliseringsproces.

Die eerste groep voelt nu steeds meer de noodzaak om te digitaliseren. Ze staan voor de uitdagingen waar alle organisaties mee worstelen: ze zijn op zoek naar mensen terwijl de markt steeds krapper wordt. Het betekent dat je als organisatie aantrekkelijker moet zijn voor werknemers, gevonden moet kunnen worden en echt iets te bieden moet hebben. Daar speelt technologie een belangrijke rol bij.”

Wat kunnen jullie organisaties bieden die juist al ver in dat digitaliseringsproces zijn?

Bram: “We combineren multidisciplinaire HR-kennis met onze datakennis en data-oplossingen. De grote organisaties hebben vaak wel de tools om de data te verzamelen maar het ontbreekt nog wel eens aan kennis om die om te zetten naar relevante HR-inzichten. Daar heb je een combi van HR en datakennis voor nodig. Wat we verder ook zien is dat data heel versnipperd zijn, terwijl je die juist vanuit een helicopterview wil kunnen analyseren.”

De grote organisaties hebben vaak wel de tools om de data te verzamelen maar het ontbreekt nog wel eens aan kennis om die om te zetten naar relevante HR-inzichten.

Kun je een voorbeeld geven?

Bram: “Iets simpels als verzuim. In een organisatie zagen we een hoge uitstroom in bepaalde teams. Dan zul je geneigd zijn te denken dat het komt door bijvoorbeeld een slecht functionerende manager, maar de data lieten zien dat het probleem aan de voorkant zat: bij een verkeerd aannamebeleid.”

Thomas: “Die organisatie nam veel mensen van begin twintig aan met het idee: ze zijn productief, leren snel en zijn weinig ziek. Dat bleek juist de doelgroep te zijn die vaker uitviel en korte dienstverbanden had. Met de data kun je een interventie doen en vervolgens meten of die werkt. Een andere doelgroep, iets ouder en duurder, maar met een andere skills set bleek veel stabieler. Op die manier kun je heel gericht beleid maken.”

Jullie hebben een heel brede dienstverlening, waardoor jullie organisaties op alle HR-facetten kunnen bijstaan. Van software-oplossingen tot een support en adviestak. Waarom zou een organisatie voor jullie kiezen als ze aan maar één dienst behoefte hebben?

Bram: Je kunt je afvragen of organisaties stil blijven staan, vaak ‘bewegen’ bedrijven, en beweegt de HR-behoefte ook. Omdat we onderdeel zijn van een adviesbureau kunnen we vanuit meerdere teams meedenken. In die zin zijn we multidisciplinair. Maar we zijn ook schaalbaar: bijvoorbeeld als een bedrijf een professionaliseringsslag wil maken en meer specialistische kennis nodig heeft. We bestaan 62 jaar en werken voor bedrijven die ook 62 jaar klant zijn. Dat zijn hele grote familiebedrijven. Wij bewegen met die bedrijven mee. 

Als je het goed wil doen, moet je moet je niet alleen investeren in technologische oplossingen maar ook in deskundige HR-teams.

Wat ook speelt is dat verschillende tech-onderdelen elkaar raken. Dus als je drie HR-tools bij drie verschillende leveranciers afneemt en je hebt een vraag die toevallig alle drie raakt, dan moet je naar de helpdesk van die drie verschillende leveranciers. Die geven allen vanuit hun eigen expertise antwoord. Wij kunnen vanuit een helicopterview kijken. Als je het goed wil doen moet je niet alleen investeren in technologische oplossingen maar ook in deskundige HR-teams. Dat is de koers die we hebben ingezet: Tech & Team. Zo kunnen een supportcirkel om de klant bouwen.”

Thomas: “Op die manier kun je bovendien continuïteit garanderen. Stel: een HR-medewerker gaat onverwacht uit dienst, wordt langdurig ziek of gaat met zwangerschapsverlof. Dan moet je snel iemand vinden die jouw organisatie en de systemen kent én oog heeft voor ontwikkelingen binnen de organisatie en het werkveld. Bij grote bedrijven is het geen enorm probleem als iemand wegvalt. Tuurlijk, er komt meer workload op het team. Maar bij het mkb is vaak één persoon verantwoordelijk voor de salarisadministratie of de HR-processen. Als die persoon wegvalt heb je al snel een probleem. Wij kunnen in zo’n geval direct bijspringen.” 

Zien jullie nog steeds misvattingen over mogelijkheden en onmogelijkheden van Tech?

Thomas: “Er zijn nog steeds organisaties die denken dat door techniek in te zetten de persoonlijke connectie verdwijnt. Maar juist door het administratieve deel te digitaliseren kun je de connectie aangaan. Je kunt de technologie inrichten om die persoonlijke momenten heen. De technologie is zeker geen vervanging van. Een voorbeeld: bij de meeste bedrijven zie je dat er nog steeds een gesprekkencyclus is. In het mkb wordt nog steeds veel gebruik gemaakt van hetzelfde format voor alle functies. Terwijl iemand op de financiële afdeling over hele andere competenties moet beschikken dan iemand van sales. Als je dat allemaal wil personaliseren en zonder de techniek, dan is dat een enorme bulk werk. Met techniek gaat die personalisatie helemaal automatisch. Juist voor personalisatie is technologie heel belangrijk.”

Welke HRTech trends zien jullie nu bij het mkb?

Thomas: “We zien nu echt de focus op talent management – opleiding, learning, performance en feedback. De nieuwe generatie wil kunnen zien: hier sta ik nu en wat moet ik doen om verder te komen? Ze willen transparantie, weten waar ze naartoe gaan. Ik denk dat mensen heel vaak een organisatie verlaten omdat ze niet zien wat hun mogelijkheden of kansen zijn. Als je dat inzichtelijk maakt kun je nog steeds niet helemaal voorkomen dat mensen vertrekken, maar de kans is wel een stuk kleiner geworden. Onze Tech & Team oplossingen helpen hier enorm bij.”

Over Crowe Foederer

Crowe Foederer is een accountants & adviesorganisatie en onderdeel van Crowe Global, een internationaal netwerk dat actief is meer dan 155 landen. Een van de onderscheidende diensten in Nederland is de complete HR-dienstverlening die Crowe Foederer levert. In Nederland werken bijna 100 van de 650 medewerkers dagelijks aan HR dienstverlening. Ze zijn breed georiënteerd om bedrijven op alle facetten van HR te ondersteunen – denk aan payroll, salarisadministratie, fiscaal advies, arbeidsjuristen, pensioen specialisten, Arbo. HRTechnology is de jongste tak en groeit snel.

Deel dit artikel
Dit artikel is 1479 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter