Nieuws


20 december 2021

We moeten op een andere manier naar salaris betalen kijken, willen we talent behouden


Steeds meer mensen zeggen vroegtijdig hun baan op, op zoek naar nieuwe kansen. En waarom ook niet, gezien de vele vacatures die er overal openstaan? Om mensen langer te behouden, moeten organisaties anders naar salaris gaan kijken.

Categorie: UNLEASH, Salarissen
Geschreven door: HRTech Redactie

payday_appsEr is in veel landen sprake van wat sommige mensen de “Great Resignation” noemen: miljoenen mensen die hun baan opzeggen en elders hun heil zoeken. In de Verenigde Staten deden een recordaantal van 4,4 miljoen mensen in de maand september dit. En gelijk hebben ze: overal ter wereld staan vacatures open en staan organisaties te dringen om talent. Dit is deels een gevolg van de pandemie, die ervoor heeft gezorgd dat mensen anders naar hun werk en hun privéleven kijken. In een artikel op Unleash betoogt Seth Ross dat het opwaarderen van secundaire arbeidsvoorwaarden, met name rond het salaris, zou kunnen helpen om talent aan te trekken en vooral te behouden.

Waarom krijg je maar 1 keer per maand betaald als je iedere dag werkt?

Werkplekbeleid en arbeidsvoorwaarden moeten radicaal worden herzien, om aan te sluiten bij de veranderende behoeften van werkenden. Dit begint met een kritisch, maar vaak over het hoofd gezien onderdeel van werk: het salaris.

Het aandeel werkenden dat wekelijks wordt betaald is de afgelopen decennia afgenomen, vaak alleen nog uitzendkrachten, terwijl het aantal werkenden dat maandelijks wordt betaald is toegenomen, aan het einde van de maand of zelfs pas de maand erna. Deze lange looncycli zijn overblijfselen uit een technologisch beperkt tijdperk, en zo is het idee van "wachten op betaaldag" in de samenleving ingeburgerd geraakt, maar uit steeds meer onderzoek blijkt dat werkenden verre van gelukkig zijn met deze regeling. Veel werkenden zijn zelfs gedwongen hun toevlucht te nemen tot creditcards en 'payday loan'-bedrijven om hun uitgaven tot de volgende betaaldag te dekken.

De oplossing: On-demand loon

Earned Wage Access (EWA) (toegang tot verdiend salaris) wordt gebruikt, als ook: 'on-demand pay' (loon op verzoek) en 'instant pay' (onmiddellijke betaling). Maar in wezen betekent het dat werkenden geld dat ze al hebben verdiend, kunnen opnemen wanneer ze het nodig hebben, in plaats van op een vaste betaaldag. Dankzij moderne technologie is het mogelijk om een revolutie teweeg te brengen in de salarisadministratie en meer flexibiliteit te bieden in de manier waarop werkenden worden betaald.

Financieel welzijn speelt hier ook een rol: Uit de jaarlijkse Employee Financial Wellness Survey van PWC blijkt dat 47% van de werkenden zegt dat financieel gestreste werkenden sneller zijn afgeleid en daardoor minder productief zijn.

Toch geven nog maar weinig organisaties er voldoende aandacht aan, terwijl talloze onderzoeken uitwijzen dat werkenden voor het einde van de maand zonder geld zitten, en dat wekelijkse of meer flexibele uitbetalingen daar dé oplossing op zijn. Werkenden ondersteuning bieden op het gebied van financieel welzijn, zowel op het werk als in hun privéleven, kan ook de merkbeleving van een organisatie verbeteren. Dus nu de hamvraag: hoe voer je zulk beleid in?

Lees ook het artikel “Nieuwe betalingsplatformen openen de remote wereld van werk

Een toolkit voor succes

Organisaties die hun werkenden een moderne en flexibele EWA-oplossing willen bieden, zullen merken dat er verschillende opties op de markt zijn. Hier zijn een paar punten om te overwegen bij het kiezen van de juiste #HRTech.

1. Het type aanbieder

In het algemeen zijn er twee soorten aanbieders van on-demand pay. De eerste is een externe leverancier die samenwerkt met standaard payroll platforms en inkomsten genereert via transactiekosten die door werkgevers of werkenden worden betaald om toegang te krijgen tot hun verdiende loon. De tweede is ‘native on-demand pay’, ingebouwd in een salarissysteem dat de dienst vaak gratis kan aanbieden aan werkgevers en werkenden.

2. Het soort dienst

Sommige aanbieders verwerken verzoeken om on-demand pay als een gewone salarisstrook met alle belastingen en inhoudigen. Bij een realtime, doorlopende berekening van het nettoloon kunnen werkenden alleen hun werkelijk beschikbare loon (na aftrek van belastingen en inhoudingen) opnemen.

3. De impact op de bestaande payrollprocessen van je organisatie.

On-demand pay op de juiste manier zorgt ervoor dat de salarisadministratie en belastingen voldoen aan de wettelijke eisen en het bedrijfsbeleid. De regeling met de bank en de goedkeuring van betalingen moet wel aangepast worden, want het hoofd salarisadministratie maakt niet meer 1 keer per maand een enorm bedrag aan salarissen over.

Conclusie

Naarmate bedrijven meer en meer de weg vinden naar een grenzeloze, flexibele en on-demand werkplek, moeten ze moderne werkpraktijken invoeren die werkenden helpen te gedijen in deze wereld. Technologie is een belangrijke drijfveer om traditionele barrières in de wereld van werk te slechten en de flexibiliteit en directheid te faciliteren die werkenden verwachten. On-demand pay is een belangrijke stap die bedrijven kunnen nemen om betere ervaringen voor werkenden te creëren, terwijl de betrokkenheid en het behoud van werkenden in het proces worden verbeterd.

Deel dit artikel
Dit artikel is 186 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter