Nieuws


8 december 2020

Wereldwijde pandemie: Schneider Electric vond interne mobiliteit opnieuw uit


Van de mensen die vertrokken bij Schneider Electric gaf bijna de helft als reden dat ze geen doorgroeimogelijkheden zagen. Die waren er wél. “Ze bleken alleen niet zichtbaar voor werknemers.” vertelt Divkiran Kathuria, Global Lead for HR Transformation and Innovation, van Schneider Electric.

Categorie: Cultuur, Corona, Talent Marketplace, Engagement
Geschreven door: HRTech Redactie

HRTech_Review_Divkiran_KathuriaSchneider-Electric heeft meer dan 127.000 medewerkers in meer dan 100 landen. We spraken Divkiran in India, via een videocall, in opvolging van het event Arbeidsmobiliteit bij HR Academy.

Dit inzicht van die vertrekkers was het begin van een complete ommekeer. Van een organisatie waar medewerkers minimaal drie jaar in één functie moesten werken en waar managers hun medewerkers lange tijd in dezelfde functie konden houden; naar een Open Talent Market (OTM) waar “tijd in positie” niet meer relevant is. Schneider Electric is nu één grote talentmarktplaats voor intern talent. Daardoor waren ze flexibel genoeg sinds het begin van de pandemie om snel te kunnen draaien en de vraag en het aanbod van vaardigheden en talent door de hele organisatie in evenwicht te brengen.

Eind 2018 lanceerden jullie het interne mobiliteitsplatform, de Open Talent Market. Op zoek naar een tool voor het ondersteunen van die interne mobiliteit kwam Schneider bij het Israëlische platform Gloat.

Kathuria: “Twee jaar geleden, voor we met Gloat startten gaf 47% van de mensen die Schneider verliet als reden dat ze geen carrière mogelijkheden binnen de organisatie zagen. Dat was een totale verrassing, want er waren juist genoeg kansen binnen Schneider. Dus hiring managers zochten buiten de organisatie naar bepaalde skills en tegelijk was er intern een verloop van mensen mét juist die gevraagde skills.”

De AI van Gloat koppelt behoeften van de organisatie met behoeften van medewerkers. Hebben jullie ook naar andere, vergelijkbare partijen gekeken?

“Zeker, er waren ook andere tools in de race. We hebben uiteindelijk voor Gloat gekozen vanwege de bias free AI (Artificial Intelligence) en de UX (User Experience). Die UX is supersimpel om mee te werken, zo simpel dat werknemers het ook wel de Tinder voor Werk noemen.

Je maakt een profiel aan en vult je ervaring, vaardigheden, interesses en ambities in. Op basis hiervan ontvang je suggesties voor interne vacatures, korte opdrachten, mentoren en opleidingsmogelijkheden. De AI sluit discriminatie op basis van leeftijd, geslacht of etniciteit uit. De manager die de vacature plaatst, ziet alleen de naam, ervaring en vaardigheden van de werknemer. Het gaat dus eigenlijk alleen om vaardigheden en ambities. En mocht er bias binnensluipen als gevolg van de acties van de manager, dan zal dit worden gedetecteerd en opgelost op basis van het bias-mitigatiemechanisme van Gloat, aangevuld met periodieke beoordeling door het SE-team.”

Steeds meer organisaties ontdekken dat het kosteneffectief is om eigen mensen te werven. “Een vermindering van verloop met 1% zou voor een organisatie als Schneider miljoenen dollars kunnen opleveren.” Aldus Andrew Saidy, voormalig VP talent digitalisering bij Schneider Electric.

Dossier: Talent Marketplace
Alle relevante informatie rond het concept 'De Talent Marketplace': artikelen, aanbieders, debinars en onze Talent Marketplace experts.

Was er ook wantrouwen over de AI?

“Ja, we hebben en krijgen nog steeds veel vragen over de AI. Maar de transparantie van de gebruikerservaring heeft onze SE-collega's veel vertrouwen gegeven, vooral omdat het systeem geen gegevens gebruikt zoals geslacht, leeftijd, religie of etniciteit. AI helpt in ieder geval alleen met suggesties, maar de beslissing om op een vacature te solliciteren ligt bij de medewerker en de beslissing om iemand in te huren voor een vacature ligt bij het wervingsteam.

We hebben ook een Data Privacy Office, Data Risk Leader en Application Certification Team bij Schneider die strikte checks and balances hebben voor veiligheids- en privacyrisico's die moeten worden gegarandeerd voordat een applicatie live kan gaan. Ze hebben groen licht gegeven. De AI voldoet daarmee ook aan alle beveiligings- en privacystandaarden ”.”

Het bouwen van een Open Talent Market platform is 20% van het werk, 80% is cultuurverandering. Het platform is bovendien niet verplicht gesteld en een profiel aanmaken is vrijwillig. Hoe kregen jullie de mensen dan toch mee?  

SE-OTM“Het aansturen van een culturele verandering is een inherent onderdeel van elke disruptieve verandering zoals Open Talent Market en het doorstaan ​​ervan wordt opgezet voor succes. Daarom was OTM een multidisciplinair project waar het HR-, interne communicatie- en HR-systeemteam samenkwam om aan alle aspecten van deze verandering te werken. We werkten nauw met elkaar samen om een ​​robuust veranderings- en activeringsplan op te stellen en te implementeren. We hebben gewerkt aan het creëren van inhoud en communicatie die specifiek is voor verschillende segmenten van onze belanghebbenden, doordrenkt met gepersonaliseerde berichten en regionale smaken. Een belangrijk onderdeel hiervan was de aanstelling van regionale ambassadeurs. Voordat het platform wereldwijd werd uitgerold, konden deze ambassadeurs met de tool experimenteren als onderdeel van een soft launch. Dit zorgde ervoor dat wanneer medewerkers vragen hadden, ze zich konden wenden tot de ambassadeurs die hun vertrouwde collega's zijn, met succesverhalen van OTM om te delen. We lanceerden OTM in alle regio's met leiderschapsboodschappen en -video's, aangevuld met veel open huizen, lunch and learn-sessies, webinars, yammer-groepen, OTM-clinics en nog veel meer initiatieven.

Gloat heeft een geweldig team dat ons ook heeft ondersteund met verandermanagement, onder meer door ons te helpen bij het aanpassen van ons implementatieplan met een aantal briljante best practices uit de branche en het ondersteunen van onze initiatieven via hun platform in de vorm van campagne-e-mails, in-applicatie pop-upvideo's en lanceringsberichten.”

De Open Talent Market geeft medewerkers de regie over hun carrière. Ze kunnen snel nieuwe opdrachten en functies vinden die bij hun vaardigheden passen. Hiërarchische verhoudingen en horizontale carrièrepaden zijn hierdoor niet langer leidend.

“Medewerkers zijn voor aanbevelingen niet langer afhankelijk van hun beperkte netwerk en manager, ze hebben geen goedkeuring nodig om te solliciteren op een rol die hen interesseert of deel te nemen aan een project buiten de organisatie. Denk aan LinkedIn! Waarom zouden we ze dan beperken om dat intern te doen en ons talent verliezen aan een andere organisatie. En dit is precies wat OTM doet om de ambities van een werknemer te ondersteunen. Bijvoorbeeld; zit je in HR en wil je overstappen naar marketing, dan kun je dit aangeven als je ambitie en bestemmingsrol. Als je deze bekend maakt, ontvang je automatisch suggesties voor marketingfuncties en projecten op basis van je huidige vaardigheden en toekomstige ambities. Na een gesprek met de wervings- / projectmanager, voor het geval je wordt afgewezen omdat je een specifieke vaardigheid moet ontwikkelen, wordt je omgeleid naar de cursussen in ons leersysteem die je zullen helpen die ontbrekende vaardigheden te leren.” 

Is het platform ook voor de flexwerkers bij Schneider?

“Vanaf nu is de Open Talent Market van Schneider gericht op intern talent en interne kansen, maar dat kan in de toekomst anders zijn. Wie weet wat 2021 ons allemaal zal brengen! Maar het platform staat open voor alle medewerkers, op alle niveaus in de organisatie. Iedereen kan een project starten binnen de organisatie. Het is natuurlijk ook makkelijker om nieuwe projecten te starten als je weet dat er in de organisatie dat talent aanwezig is. Momenteel wordt 60% van de projecten volledig op afstand uitgevoerd en is 50% van de projecten cross-business units en cross-country. Dankzij Open Talent Market heeft iedereen toegang tot een rijke, wereldwijde talentenpool.”

Was er weerstand van managers?

“Ja behoorlijk wat! Verandering van cultuur en mindset is nooit gemakkelijk, zeker niet met zoiets ontwrichtend als een Open Talent Market. Maar dit is de behoefte van deze tijd en het sluit goed aan bij de kernwaarden van Schneider, waarbij we al onze managers willen aanmoedigen om talentontwikkelaars en talentcoaches te worden.

Vóór OTM konden managers talent "oppotten". Velen gaven er de voorkeur aan om werknemers niet te laten gaan of lenen voor het algemeen belang en waren meer gericht op het leveren van werk dan op het ondersteunen van loopbanen van werknemers. Bij Schneider hadden we het geluk dat er altijd steun is geweest voor het programma vanuit de leiding. Onze leiders zijn erg vooruitstrevend, vooral in HR.

En met deze leiderschapsondersteuning en een uitgebreid verandermanagementplan voor managers, hebben we onze communicatie gericht op: wat levert het de manager op? Hoe kunnen ze OTM gebruiken om divers talent te vinden en de beste teams samen te stellen? We hebben zelfs een handleiding voor managers uitgegeven met daarin een brief voor hen uit de toekomst, waarin wordt gesproken over de voordelen van OTM. We ondersteunden dit met manager-specifieke webinars en deelden getuigenissen van andere managers die hen aanmoedigden om het platform te proberen "

Talent "headhunten" was een andere uitdaging. Het kwam erop neer dat de manager al had bepaald wie hij voor de baan wilde en niet langer naar andere kandidaten keek. Hij zet dan de opdracht uit in OTM, accepteert die voorkeurskandidaat en sluit de vacature snel weer af. Onder andere aan de hand van testimonials hebben we laten zien hoe het systeem je kan helpen onontdekt talent te ontdekken en zelfs meer te ontdekken over talent dat je wel kent. Er werden veel succesverhalen gedeeld waarbij enerzijds een projectmanager in India ontdekte dat een collega in Mexico perfect past bij een interne klus en anderzijds twee collega's die zij aan zij in Singapore werkten, nieuwe vaardigheden bij elkaar ontdekten”

Een profiel aanmaken is vrijwillig, hoeveel medewerkers hebben zich nu aangemeld?

“Het actieve gebruik van de tool is in de afgelopen 8 maanden - sinds de tool wereldwijd wordt gebruikt - gestegen naar 50%, wat heel hoog is voor een HR tool die je volledig vrijwillig gebruikt. Ons doel is dat dit volgend jaar 70% of 80% of misschien wel 100% procent is.”

Schneider is een enorme organisatie. Is deze tool ook interessant voor kleinere organisaties?

“Naarmate een organisatie groeit van 40-50 medewerkers naar 500-1000 medewerkers, is het voor de organisatie en haar HR-teams moeilijk om precies te weten wat alle medewerkers doen, waar hun interesses liggen en wat de volgende stap voor al die mensen kan zijn. Het is bijna onmogelijk om ieders persoonlijke interesse en capaciteiten op de radar te krijgen en daarom is een door AI aangedreven Talent Marketplace tooling voor elke iets grotere organisatie een natuurlijke vooruitgang.”

SE-Utilization

Tot slot, niet onbelangrijk, wat is de Return On Investment?

“Op dit punt is de RoI van OTM ongeveer 350% en deze lijn stijgt. Alle organisaties weten dat ze veel kunnen besparen op wervingskosten door intern door te groeien en niet extern in te huren. Daarnaast heeft OTM ook bijgedragen aan het enorm verhogen van de productiviteit, dankzij de kortlopende projecten die iedereen gemakkelijk kan opzetten. We zitten nu op 88.000+ "unlocked hours", uren die zijn geïnvesteerd in projecten door medewerkers die deelnemen aan OTM-optredens.

Sinds de pandemie is de vraag naar interne mobiliteitsoplossingen nog groter geworden. Met de Open Talent Market zijn we wendbaar en flexibel en waren we in staat om de vraag en het aanbod van talent binnen de organisatie sneller in evenwicht te brengen tijdens een wereldwijde crisis als Covid-19.” 

Bekijk meer over het concept van de talent marktplaats in dit webinar uit de Debinarweek2020.

Deel dit artikel
Dit artikel is 549 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter