Nieuws


11 februari 2020

Zo zet je - heel eenvoudig - interne mobiliteit in gang


Koester werknemers met een lang dienstverband, maar laat ze wel regelmatig van functie wisselen. Dat is het advies van Tom Mom, hoogleraar strategische groei en realisatie aan de Erasmus University (RSM): “Medewerkers die lang in dezelfde organisatie werken én rouleren worden echte alleskunners. Ze maken het bedrijf innovatief en succesvol.”

Categorie: Recruitment flex, Recruitment vast, On/-offboarding
Geschreven door: Juliette de Swarte

DoorgroeienToch geeft 80% van de werknemers een gebrek aan doorgroeimogelijkheden als reden op om te stoppen met hun baan. Vooral de jongste generatie werknemers is ambitieus. Ze willen snel carrière maken en zoeken uitdagingen. Als dat niet binnen de huidige organisatie kan zoeken ze verder. Door die ‘blik naar buiten’ zien werkgevers hun talenten eerder vertrekken.

Mobiliteit is prioriteit

Volgens Mom is interne mobiliteit dé manier om ondernemende medewerkers tevreden te houden en de vertrekratio te verlagen. Zijn advies: “Laat werknemers na anderhalf tot drie jaar switchen van functie of businessunit. Zo kunnen ze zich zowel in de breedte als in de diepte ontwikkelen. Breedte betekent dat ze kennis hebben van de markt, de producten, technologieën en mogelijkheden. Diepte houdt in dat ze de organisatie kennen, een netwerk hebben opgebouwd en weten aan welke knoppen ze moeten draaien om dingen voor elkaar te krijgen.”

Inzetbaar in de toekomst

Door werknemers regelmatig te laten rouleren haal je volgens Erik van Leeuwen van HROffice bovendien ook meer uit hun capaciteiten waardoor ze beter inzetbaar blijven in de toekomst. “Je boost de deskundigheid van je hele organisatie. Als medewerkers hun vaardigheden verbreden en kennis vergroten, groeit de organisatie ook. En dat is zeker in deze tijd, waarin bepaalde vaardigheden in rap tempo hun waarde verliezen, niet onbelangrijk.”

Lagere wervingskosten

“Interne mobiliteit verlaagt ook wervingskosten doordat instroom plaatsvindt op de lagere functies binnen je organisatie.” zegt Van Leeuwen. Op dit moment investeren werkgevers vaak relatief meer geld in het werven van nieuwe dan in de retentie van bestaande medewerkers, terwijl zij eerder nog als talenten naar binnen waren gehaald. Het ontwikkelen en promoveren van die interne medewerkers is bovendien minder risicovol dan het aannemen van nieuwe mensen. Zo bleek uit het onderzoek van Mom dat managers die binnen het bedrijf omhoog zijn geklommen vaak effectiever zijn dan managers van buitenaf. Dat komt met name omdat externen meer tijd (zeker één a twee jaar) nodig hebben voor ze zich op het gewenste productiviteitsniveau bevinden.

Hobbels in de interne mobiliteit

Wat interne mobiliteit binnen organisaties nu nog vaak in de weg staat is silo-denken. Interne mobiliteit staat vaak synoniem voor ‘opslag’ of ‘promotie’.

Maar managers zien ‘hun mensen’ liever niet vertrekken naar een andere afdeling. Van Leeuwen: “Bedrijven moeten zich realiseren dat het hamsteren van talent een groot risico oplevert voor het bedrijf. Je kunt talent voor je eigen afdeling houden maar dan verlaten ze uiteindelijk, door onvoldoende groeimogelijkheden, de organisatie.” Tegelijk merkt Leeuwen dat het ook voor medewerkers een grote stap is om van functie te switchen. “Werknemers stappen immers in iets nieuws waarvan ze niet precies weten of dat tot succes zal leiden.”

Tools voor interne mobiliteit

HROffice heeft daarom een laagdrempelige tool ontwikkeld om interne mobiliteit een handje te helpen. Op het HROffice Mobility platform kunnen interne (korte) opdrachten gedeeld worden. Van Leeuwen: “Op dit platform maken werknemers een profiel aan met een omschrijving van hun talenten en ervaringen en kunnen ze op opdrachten reageren. Zo krijgen ze een idee van andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Het is een laagdrempelige manier om uit de comfortzone te stappen en te ontdekken of een andere functie iets voor je kan zijn.”

MobilityApp1

Bijkomend voordeel: Op deze manier ontdekt de organisatie welke (onontdekte) capaciteiten ze in de organisatie hebben. Vaak hebben organisaties onvoldoende inzicht op het aanwezige talent wat reeds binnen de organisatie werkzaam is. Zo kunnen ze invulling geven aan opdrachten waar ze voorheen wellicht een externe voor hadden ingehuurd en dus beter gebruik maken van het beschikbare potentieel in de organisatie.

Beleid stimuleert mobiliteit

Het HR Office platform stimuleert zowel verticale als horizontale integratie. En soms demotie. “Van Leeuwen: “Demotie wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar een werknemer die zich in de herfst van zijn carrière bevindt en een opdracht onder zijn niveau uitvoert kan tot de ontdekking komen dat deze opdracht wel heel erg leuk is en de bijpassende functie beter past bij de fase van zijn leven.”

Van Leeuwen benadrukt dat goede randvoorwaarden cruciaal zijn voor het slagen van interne mobiliteit. Van Leeuwen: “Het beleid van interne mobiliteit moet omarmt worden door de hele organisatie en leidinggevenden in het bijzonder. Zo moeten werknemers wel een X aantal uren krijgen om opdrachten buiten hun functieprofiel te kunnen uitvoeren. De organisatie moet inzien en begrijpen dat er een groot verband bestaat tussen de groei van talent en groei van de organisatie. Met interne mobiliteit neemt het algemene kennisniveau toe, je mensen en de organisatie worden flexibeler en daardoor beter bestand tegen veranderingen.”

Download hier het whitepaper "Verbeter je interne mobiliteit" van HROffice.

Deel dit artikel
Dit artikel is 292 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter