Nieuws


6 januari 2020

Het TalentTech decennium


Een nieuw decennium is gestart. Een happy en techie nieuw jaar iedereen. Wij voorspellen een decennium waarin het technisch gezien eindelijk om de werkende mens, al het 'talent', zelf zal gaan draaien. Die accepteren namelijk steeds minder de ingewikkelde processen en tools die stafafdelingen, met name HR, hen 'opleggen'. Van P&O software naar TalentTech.

Categorie: Onderzoek, Kennisbank, HRTech Taal, Techniek algemeen
Geschreven door: HRTech Redactie

robotje_2020De technische ontwikkelingen gaan overal steeds sneller en dat maken we graag duidelijk aan de hand van een eenvoudige tijdlijn. Die is opgeknipt in decennia, maar natuurlijk is de scheiding niet zo zwart/wit. Dat hangt vooral van je eigen organisatie af: een jong, dynamisch bedrijf, of groter, ouder en volwassener organisatie. De adoptie van nieuwe technologie heeft vooral daarmee te maken, en natuurlijk met beschikbare budgetten en tijd (lees prioriteit).

1960-1990: P&O Software

De eerste software voor HR processen stamt al uit de jaren 60, toen computers en software werden ingezet voor de salarisadministratie bij de afdeling P&O, Personeel & Organisatie, ook wel Personeelszaken. Het grootste deel van de overige HR administratie gebeurde toen nog op papier, en het schijnt dat er nog steeds organisaties zijn met papieren personeelsdossiers in de bekende hangmappen. Wat ons betreft eindigde dit tijdperk rond 1990. Een aantal van de partijen die toen ontstonden kennen we vandaag nog steeds. Uiteraard zijn door fusies en overnames sommige namen veranderd. Deze periode duurde grofweg 30 jaar, waarbij ontwikkelingen nog relatief langzaam gingen door trage computers en verbindingen. Internet bestond uiteindelijk nog maar net.

TalentTech1a

1990-2010: e-HRM

Zo rond de jaren '90 in de vorige eeuw werd het software terrein rond HR processen verbreed. De stap naar een digitale HR administratie, met digitale personeelsdossiers, werd gemaakt in dit tijdperk wat toen 'elektronische HRM' of e-HRM, werd genoemd. Naast de administratie werd er ook uitgebreid in wat wij het 'Core HR' terrein noemen in onze Arena. In het domein van verzuim en verlof administratie met goedkeuringsflows, het domein Arbeidsvoorwaarden en van roosterplanning en tijdregistratie met inklok systemen gekoppeld aan werkroosters in productieomgevingen. Vanuit de koppeling met salarisverhogingen werd in deze periode ook de HR cyclus, of Prestatie Management, gedigitaliseerd. Grotendeels apart ontstond het nieuw domein Recruitment in deze periode voor de administratie en workflows rond vacatures en kandidaten. 

TalentTech2

2010-2020: HRTech

Met de overstap naar de cloud brak er een nieuw tijdperk aan met haast onbeperkte creativiteit, ook op HR gebied. Een nieuwe app maken kon voor een paar duizend euro. Een start-up uit Australië kon opeens een klant in Nederland bedienen. Net als andere sectoren, zoals FinTech en MarcomTech, noemen we dit tijdperk HRTech.

In het vorige decennium zagen we dan ook een explosie aan HRTech aanbieders. Vanuit Sillicon Valley met nieuwe wereldspelers, en lokaal, vanuit bijvoorbeeld B.Amsterdam en HR Tech Valley in België. In onze HRTech Arena inmiddels al bijna 300 spelers, die actief zijn in Nederland op dit gebied.

En naast de terreinen Core HR en Recruitment heeft het nieuwe terrein Talent zich definitief gevestigd, met niet alleen oude wijn in nieuwe zakken, maar juist ook die creatieve tools die HR omdenken vanuit de behoefte van de medewerker. Binnen dat Talent terrein veel aandacht voor Opleidingen, (self) Assessments en HR Analytics om te kunnen starten met meer strategische HR. Het Recruitment terrein werd uitgebreid met tooling voor Onboarding en voor Achtergrond Screening.

TalentTech3

> 2020: TalentTech

Welkom in dit nieuwe decennium. Een tijdperk waarin technologie zal focussen op de werkende mens zelf. Een tijdperk ook waarin HR beseft dat iedereen bepaalde talenten heeft, niet alleen de top x / managers / trainees / high potentials in de organisatie. Organisaties zijn steeds minder hiërarchisch en manager worden is niet meer het hoogst haalbare op de carrière ladder. Agile en op afstand werken betekent de doorbraak van vaak in IT ontstane Samenwerkingstools. Ook kiest niet iedereen voor een vast contract en worden flexwerkers een vast, en geaccepteerd, fenomeen. Het gaat om al het talent, dus TalentTech. Werkgeluk, werk/privé balans, organisaties met een 'purpose' en duurzame inzetbaarheid zijn de belangrijkste drijfveren.

In het vorige decennium zagen we al de opkomst van de 'experience', met eerst de User Experience voor meer gebruiksvriendelijke tools. Hierna kwam binnen HR de Employee Experience en de Candidate Experience en ontstonden Employee Experience Plaformen, die de komende jaren definitief zullen doorbreken. En dat is nodig omdat er ondertussen zoveel HRTech en andere Tech van andere stafafdelingen naar medewerkers is geduwd dat deze de weg kwijtraken. In het decennium van TalentTech wordt de Talent Experience een soort van overtreffende trap van de User Experience, waarbij alle onderliggende stafafdeling tools en processen worden gebundeld. Spelers als Slack, ServiceNow en Spencer bieden hier nu al oplossingen voor.

TalentTech4

Je ziet in het overzicht letterlijk de versnelling door technologische vooruitgang. Het eerste P&O Software tijdperk duurde ongeveer 30 jaar, hierna duurde e-HRM ongeveer 20 jaar en HRTech nog maar 10 jaar. Hoe lang het nieuwe tijdperk TalentTech gaat duren is nu nog lastig voorspellen. Sommige technologie aanbieders zijn hier al mee bezig, maar om alle opgebouwde 'legacy' uit het verleden bij organisaties om te zetten gaat heel wat tijd kosten. Een ander verschijnsel dat al bij HRTech startte is dat technologie steeds minder de bottleneck is om te veranderen. Die technologie is snel, goedkoop en wereldwijd voor handen. Het zullen meer en meer de organisaties zelf zijn die bepalen hoe lang dit tijdperk gaat duren.

Verbinden is de enige weg voor de toekomst

PartnersOm technologie zo simpel voor een eindgebruiker te maken is aan de achterkant wel heel veel werk nodig. Allerlei nieuwe HRTech spelers hebben specifieke functies weliswaar omgedacht vanuit het Talent zelf, maar die kun je niet allemaal als losse tools op dat talent afschieten. Verbinden is volgens ons de enige weg naar succes voor aanbieders van technologie. Standaard koppelingen tussen tools bieden de noodzakelijke eis om dubbele invoer te voorkomen en een geïntegreerde beleving aan gebruikers te geven. We zien veel marktspelers, van heel groot tot heel klein, zich dit ook beseffen en die zetten allemaal eigen 'app stores' op. Met overnames en fusies alleen zal niemand het innovatietempo bij kunnen houden.

Volg onze HRTech Review community hier op de site, op LinkedIn of via de nieuwsbrief om die verbindingen te volgen of wordt zelf als aanbieder van technologie of adviesdiensten actief in onze community.

 

Deel dit artikel
Dit artikel is 487 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter