Nieuws


9 mei 2019

Prestatie Management bezien door Consultancy Partner Cloudwatch


Uit onderzoek blijkt wel dat er nog veel meningen en smaken zijn op het gebied van Performance Management. Daar waar het bij een robot, of machine vrij duidelijk is hoe je die harder, of beter kan laten werken is dat bij mensen flink anders. Hoe Consultancy Partner Cloudwatch tegen dit vraagstuk aankijkt lees je in dit interview met één van de oprichters Roland Reffeltrath.

Categorie: Prestatiemanagement
Geschreven door: HRTech Redactie

Performance-ManagementWat is in jouw ogen de essentie van Prestatie Management (PM)?

“PM is ondertussen een soort besmette HR term geworden en het lijkt vaak meer een doel op zichzelf. Alles om maar het PM proces te volgen. Je zou PM dus niet als zodanig moeten benoemen en verkopen. Je kunt het beter als een persoonlijk ontwikkelproces neerzetten, onder het motto van ‘people development’ of ‘talent ontwikkeling’.

Daarnaast is het belangrijk onderscheid te maken tussen meer operationele en meer tactische functies. Bij operationele functies gaat het vooral om ‘werkafspraken’, bij tactische functies komen daarnaast ook ‘ontwikkelafspraken’ veel specifieker naar voren.”

Welke trends zie je bij jullie klanten?

“Vooral bij de grotere, corporate klanten zien we een verschuiving weg van de klassieke aanpak naar een meer persoonlijke aanpak. Cascadering van organisatiedoelen naar afdelingen door naar personen zien we hier steeds minder, omdat het minder persoonlijk is. Gek genoeg zien we juist bij groeiende organisaties, de ‘wannabee corporates’, dat ze denken dat die cascadering en een formeel proces erbij horen en die voeren dan het klassieke proces door.”

“Ook zien we meer PM op teamniveau ontstaan, parallel aan de opkomst van Agile werken. Je maakt dan een team verantwoordelijkheid voor een eindresultaat en dat kun je koppelen aan een PM proces. We zien ook vaker dat een financiële beloning gekoppeld wordt aan teamdoelen.”

Welke elementen stoppen jullie in een PM proces bij de klant?

“Voor die persoonlijke ontwikkeling zijn er drie elementen die wij meenemen:

  1. Wat is je lange-termijn potentieel, waar wil je naar doorgroeien en vinden we dat gezamenlijk een realistisch doel?
  2. Heb je je doelstellingen van de afgelopen periode gehaald en hoe vertaal je dat door naar de lange termijn doelstellingen?
  3. Hoe heb je je doelstellingen gehaald? Was het (te) makkelijk of moeilijk. Heb je ook het teambelang gediend of alleen je persoonlijke belangen?

Zo maak je eigenlijk de Why, How en What van Simon Sinek ook persoonlijk naar die medewerker toe.”

Hoe gaat Cloudwatch zelf om met PM?

“Voor ons is vooral het teamproces en het eindresultaat van de collectieve organisatie belangrijk. Teamdoelstellingen formuleren wij met z’n allen en er is volledige transparantie over de resultaten. Hieraan gekoppeld hebben we een jaarlijkse winstdeling als er collectieve successen zijn geboekt.

Op individueel niveau gaat het om persoonlijke ontwikkeling en daarom willen we geen koppeling aan beloning op dit niveau, ook niet aan jaarlijkse salarisverhogingen. We hebben geen formeel PM proces, maar bespreken de voortgang in drie-maandelijkse check-ins. Daarnaast is bij ingehuurde krachten het resultaat naar de klant altijd leidend voor een beoordeling. Bij vaste medewerkers van Cloudwatch zijn we meer bezig met de persoonlijke ontwikkeling, ook als dat niet per se in het belang van de klant is.”

Welke rol speelt #HRTech bij PM?

“In basis kan HRTech een belangrijke rol spelen voor een goed PM proces. Maar uiteindelijk gaat het altijd om een gesprek tussen twee of meer mensen om inhoudelijk de prestaties te kunnen verbeteren. Scores en opmerkingen in een tool zijn vaak te onpersoonlijk dus is een tool implementeren nooit DE oplossing.

HRTech kan wel helpen om afspraken en resultaten uit vorige jaren inzichtelijk te maken en trends te kunnen zien en bespreken. Daarnaast zou je afspraken op drie niveaus moeten kunnen maken in je HRTech tool;

  1. Organisatie
  2. Team
  3. Individu

Lang niet alle tools bieden deze drie mogelijkheden.”

Mobile of Mobiel?

“Voor mij hoeft een PM tool niet per se ‘mobile friendly’ te zijn, of puur via een app te gebeuren. Als je in de bus zit ga je niet ‘even’ een collega feedback geven. Dat gebeurd dan oppervlakkig en dan triggert het ook geen diepere gesprekken.

Een andere zaak is ‘mobiel beschikbaar’ of beter ‘offline te gebruiken’. Zeker bij internationale organisaties zien wij veel voordelen van een tool die je op langere reizen in vliegtuig of trein offline kunt gebruiken. Dan is er wel tijd om een collega inhoudelijke feedback te geven.”

Werkt een PM tool beter als Point Solution, of als Suite?

“De basisinformatie over de persoon, de functie/rol en de leidinggevende moet altijd uit een Core HR applicatie komen om up to date te zijn. Als je geen Suite hebt, of zoekt kan een point solution prima, maar wel met deze koppeling.

De enige functioneel andere link is er wat mij betreft met een ontwikkel/opleiding tooling. Dat kan binnen een Suite, maar ook als koppeling naar een LMS.

Andere koppelingen met bijvoorbeeld Assessment tooling zijn voor mij minder belangrijk. Daar geldt in essentie hetzelfde voor als bij PM tooling, namelijk dat een assessment in een tool ook pas waarde krijgt als een mens die assessment uitkomsten beoordeeld en met je bespreekt. Deze tools kunnen dus wel complementair zijn, maar hoeven niet per se gekoppeld.”

Over Cloudwatch

Wij zijn Cloudwatch; de specialist op het gebied van Digital HR, HR Tech en People Analytics. Samen met onze opdrachtgevers bouwen wij HR afdelingen van de toekomst. Door processen, automatisering en data naadloos op elkaar aan te laten sluiten stellen wij HR professionals in staat de strategisch business partner te zijn die de directie nodig heeft.

Dit doen we door HR processen zoals recruiting, beoordelen, leren, ontwikkelen, betalen etc. vanuit de medewerkers te bekijken en gebruikte software hier maximaal op aan te laten sluiten. Wij werken voor gebruikers die overal via zowel desktop, als mobiel & tablet met hun carriere aan de slag willen. We maken gebruik van slimme self-services daar waar het past en halen we de maximale waarde uit de schat aan data die HR tot z’n beschikking heeft.

We zijn ervan overtuigd dat geweldige HR dienstverlening voortkomt uit een samenspel tussen gebruikersbehoeften, business doelstellingen, nauwe samenwerking & snelle feedbackloops. Ons succes en plezier zit in het vermogen om te kunnen samensmelten met zowel de HR- & IT-specialisten van onze klant.

Als gecertificeerd en erkend implementatiepartner van Cornerstone OnDemand en Lumesse verzorgen wij HR systeemimplementaties voor onze klanten. Vaak in de rol als integrator waarbij wij configuratie en integratie met andere systemen verzorgen, maar in veel gevallen ook aan de business-kant in de rol van bijvoorbeeld functional lead, business analist, project- of programmamanager.

Waar we voor staan? Geen zware projectorganisaties, geen onnodige slidedecks, maar resultaten waar HR, medewerker & manager meteen mee aan de slag kunnen.

 

600x100-DD19-tot1-juni-65-euro

Demo_Day

Ben je geinteresseerd in tooling for Performance Management? Kom dan op 6 juni naar de Recruitment+Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Daar staan wel 50 aanbieders van recruitment, onboarding, learning, assessments en analytics HRTech. Op het gebied van Performance Management vind je daar onder andere Peddy, Daywize en People Inc. Als je nu inschrijft voor onze nieuwsbrief krijg je direct een kortingscode, zodat toegang nog maar €35 is.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter 

  Nieuwsarchief