Het belang van de Candidate Journey; continu meten en verbeteren.

Bij het uitzetten van de vacature, het kiezen van mediakanalen, partners en selectietools zoals tests, wordt veelal vergeten wat de impact van die keuzes is op de ervaringen van de sollicitant. In veel gevallen een gemiste kans, want wat vertellen kandidaten na afloop van een sollicitatieprocedure over jouw organisatie? Welk beeld blijft er achter? Hoe duurzaam en succesvol is de loopbaan van een  nieuwe werknemer als zijn eerste ervaring met het bedrijf niet positief is?

Eerst testen of eerst kennismaken?

Onlangs vertelde een goede bekende van mij dat ze door een bemiddelingsbureau was benaderd in verband met een interessante vacature. Deze kennis werkt als bedrijfsjurist bij een vooraanstaand internationaal bedrijf. Zij is een van die mensen die, anders dan ik, heel consciëntieus aan haar loopbaan werkt. Ze denkt na over elke stap die ze maakt.

Ik was verbaasd toen ze vertelde dat ze, voordat ze werd uitgenodigd om kennis te komen maken bij het bedrijf, eerst een test moest doen. Eén belangrijk onderdeel van de test bestond uit het lezen van een stuk en het beantwoorden van een aantal vragen binnen een bepaalde tijdspanne. Verder vertelde ze dat ze van het ‘bureau’ een link had gekregen om de test te oefenen. Zij vond dit een vreemde gang van zaken en was in eerste instantie meer benieuwd om erachter te komen of er wel een ‘klik’ zou zijn tussen haar en de organisatie. Zij vroeg mij wat ik ervan vond.

Ook afvallers kunnen ambassadeur zijn

Los van het feit dat ik van mening ben dat bovenstaande praktijk niet leidt tot de selectie van de beste kandidaat, denk ik dat men iets belangrijks over het hoofd ziet. In een krapper wordende arbeidsmarkt waar het creëren van goede ambassadeurs en de retentie van goed personeel van steeds groter belang is, is niet alleen de ‘winnende kandidaat’ belangrijk. Het gaat om al die kandidaten met wie je contact hebt en om het neerzetten van een relevante en plezierige candidate journey: elke contact moet goed zijn en begrepen worden. Ook afvallers kunnen gemaakt worden tot goede ambassadeurs door een fijn contact, of de goede begeleiding. Tussen die afvallers bevinden zich in potentie toekomstige klanten en werknemers. Nieuwe werknemers met een positieve applicant experience en een even positieve introductie, blijven ook langer in dienst.

Ik vraag mij af of er in het bedrijf uit bovenstaand voorbeeld een evaluatie van het sollicitatieproces is geweest onder de sollicitanten, juist onder de groep die uit zichzelf besloten heeft zich uit de procedure terug te trekken. Het evalueren van een selectieproces onder alle betrokkenen kan enorme toegevoegde waarde hebben. Niet alleen onder de kandidaten die in een ‘roze wolk’ leven omdat ze een nieuwe baan hebben, maar ook onder afgewezen kandidaten, onder de toekomstig managers en onder medewerkers en managers na een bepaalde periode. Pas uit een gedegen, kwantitatieve evaluatie zal blijken of de inschatting van culturele fit en inschatting van verwachte performance juist is geweest.

Meten van de candidate journey

Op eerste hand lijkt het misschien complex en tijdrovend om een dergelijke evaluatie te organiseren,  maar gelukkig hebben veel bedrijven applicaties tot hun beschikking om een dergelijk proces te automatiseren.

Wellicht ten overvloede, maar ik denk dat het geen overbodige luxe is, om naast het inrichten van een kandidaat vriendelijk wervings- en selectieproces, meer data-gericht te werken met de uitkomsten. Met andere woorden, meten is weten: waar komen mijn beste mensen vandaan, wie zijn mijn recruiters met de hoogste conversie, maar vooral welke recruiters selecteren kandidaten die na een jaar nog steeds in dienst zijn. Als er ook nog een koppeling kan worden gemaakt met een performance meting dan kunnen we eindelijk boven water halen welke van de recruiter of welk kanaal de echte goede mensen selecteren.

Daarmee wordt de kans gecreëerd om processen te verbeteren, te monitoren, om ons employer brand te versterken en daarmee de aantrekkingskracht van het bedrijf in de markt, zowel voor kandidaten als voor klanten, echt een dienst te bewijzen.

Alejandra Ferrari – Starred.com

&

Roland Reffeltrath – Cloudwatch

Dit artikel verscheen eerder op de website van onze partner Cloudwatch