Zo ontwerp je een interne talent marketplace volgens Harvard Business Review

Interne talent marketplaces (ITM’s) hebben meerdere vormen. Sommige functioneren als sociale netwerken, waarin werkenden en managers kunnen communiceren om matches te vinden. Anderen staan werknemers toe om hun voorkeursopdrachten aan te geven en gebruiken een algoritme om optimale plaatsingen te vinden.

Maar voor het matchen van talent met kansen is een balans nodig van zakelijke doelstellingen, flexibiliteit, welke banen werkenden willen en de noodzaak bestaande werkzaamheden niet te verstoren. Dit zijn uitdagingen voor organisaties van elke sector.

In het artikel How to Design an Internal Talent Marketplace gaan auteurs Bo Cowgill, Jonathan M.V. Davis, B. Pablo Montagnes, Patryk Perkowski en Bettina Hammer daarop in. De auteurs ontwerpen, implementeren en evalueren al meer dan tien jaar ITM’s in de private, non-profit en publieke sectoren, met partners van over de hele wereld. In dit artikel in Harvard business Review beschrijven ze de voor- en nadelen van het gebruik van een ITM, leggen ze uit hoe je er een kan bouwen en hoe je de voorkeuren van werknemers en de behoeftes van het bedrijf op elkaar af kunt stemmen.

De vier grootste voordelen van ITM’s

De meeste bedrijven kunnen succesvol zijn met ITM’s. Maar de bedrijven die dat het beste doen, komen uit industrieën met hoge kosten voor het vervangen van werknemers; hebben werknemers die vaak generalisten zijn; en hebben moeite met het verzamelen van inzichten uit het hele bedrijf. Zij kunnen er hun voordeel mee doen op vier manieren.

 1. Verminderde vervangingskosten
De personeelsbehoud-voordelen van een ITM betekenen dat je veel geld bespaart. Voor getalenteerde werknemers kan een gebrek aan groeimogelijkheden een dealbreaker zijn. Een poll van Gallup laat zien dat 48% van de werkenden uit de Verenigde Staten hun baan zou verlaten om betere kansen voor upskilling te krijgen. ITM’s pakken dat aan door nieuwe wegen voor carrièreontwikkeling te creëren. Ze laten nieuwe manieren van interne mobiliteit en overplaatsing naar een gelijkwaardige functie zien. Ze bieden toegang tot nieuwe skills en ervaringen. Ze geven werknemers kansen om te groeien binnen het bedrijf.

 2. Betere plaatsing binnen een grote workforce
Hoe groter de workforce, hoe meer voordelen de ITM oplevert, om twee redenen. Ten eerste, omdat talent marketplaces netwerkeffecten vertonen. Grotere markten bieden meer baanopties voor deelnemers, wat de kans dat ze een match vinden vergroot. En naarmate er meer werkenden deelnemen, wordt de markt waardevoller voor de managers die vacatures plaatsen. Elke nieuwe werkende of manager vergroot de voordelen van deelname.

 Ten tweede, omdat grote workforces slecht zijn in centrale planning. Geen HR-afdeling kan de matchkwaliteit van elke opdracht bijhouden. De hoeveelheid potentiële matches groeit te snel. Er zijn bijvoorbeeld meer dan een triljoen manieren om 20 werkenden met 20 taken te matchen.

 3. Meer kansen voor generalisten
ITM’s hebben meer voordelen voor bedrijven die vaak generalisten inhuren dan voor bedrijven met gespecialiseerde workforces. De reden is simpel: zonder specialisaties zijn werknemers redelijk onderling verwisselbaar. Ze kunnen taken selecteren die ze leuk vinden zonder bang te zijn om te falen. Iedereen kan (in theorie) elke baan doen. Maar wanneer er een specialist weggaat, heeft het bedrijf een aanwinst verloren. Een engineer kan aangenomen worden om content voor een blog te schrijven, en een blogger kan overtuigd worden om codes te schrijven. Maar ze zouden productiever zijn binnen hun eigen expertisegebieden.

 4. Betere verzameling van inzichten
Werkenden begrijpen vaak beter dan de top wat hun teams productief maakt en ze weten met welke collega’s ze goed samenwerken. Zulke informatie verzamelen is cruciaal wanneer er een informatiekloof bestaat tussen leidinggevenden en werknemers. Bij Google verbeterde grotere interne mobiliteit ook de kennisflow. “De overplaatsingen waren goud,” zegt Google’s directeur technische diensten, Brad Wetherall. “Wanneer iemand overgeplaatst wordt, wordt er kennis verspreid. We ontdekten een veel betere manier om dingen te doen – kansen kwamen gelijk tevoorschijn wanneer er iemand naar een ander team verhuisde.”

Je Interne Talent Marktplaats bouwen

Hier zijn wat richtlijnen om je te helpen met starten.

Kies (of creëer) het juiste platform

Een ITM lanceren dat speciaal voor jou gemaakt is, is een prijzig, tijdrovend proces, maar het werkt voor bedrijven met grote technologische middelen die een gespecialiseerd platform nodig hebben. Makkelijker en sneller is om software te licentiëren van een externe leverancier, zoals Gloat, Fuel50 of Hitch. Een leverancier begeleidt je door de installatie en helpt je core HR applicaties, zoals authenticatie, human-capital management en learning-systemen te integreren. De meeste leveranciers maken de technische aspecten van adoptie makkelijk. Sommigen kunnen zelf een marketplace bouwen in een paar weken. Zoals bij de meeste andere verkopers van enterprise software betalen cliënten maandelijks per werknemer. Unilever, Novartis en Mastercard werken allemaal met externe ITM-leveranciers.

Bereid je organisatie voor

Werknemers kunnen zich zorgen maken dat een talentmarktplaats ze te veel opties voor een carrièrepad zal geven. Of het is onduidelijk hoe ze verder moeten gaan als ze niet de beste opdracht krijgen. Ze zullen willen weten hoe managers de ITM gebruiken om werknemers promotie te geven en te ontwikkelen en managers zullen willen weten hoe de ITM helpt met het coördineren van transities en het personeelsbestand.

Denk aan de bedrijfscultuur

Iemand aannemen uit het team van een andere manager zonder waarschuwing is misschien taboe in jouw bedrijf. Managers kunnen het zoeken van werknemers in andere teams afkeuren. Werknemers kunnen het vervelend vinden als collega’s solliciteren op andere kansen. Om de ITM succesvol te laten zijn, moet je zulke reacties verdrijven. Interne mobiliteit kan geen verboden, stiekem onderwerp zijn. Het kost tijd en moeite om oplossingen voor zulke problemen te formuleren en communiceren. De meeste bedrijven maken gebruik van een uitrolperiode om werknemers voor te bereiden op het platform. Ze maken informatieve filmpjes en documenten met veelgestelde vragen. Ook houden ze live Q&A sessies voor al het personeel.

Onze ervaring is dat werknemers enthousiaster zijn over de transitie naar een ITM dan managers. Ze zien kansen voor groei, terwijl managers misschien aanleidingen zien voor talent om hun teams te verlaten. Maar de beste managers maken hun teams een uitgangspunt voor het succes van werknemers.

Maak gebruik van ITM-data

Jouw ITM zal een bron worden van inzichten die gaten kan vinden tussen de wensen van werknemers en de behoeftes van het bedrijf. Zijn je werknemers enthousiaster over de belangrijkste projecten of over kansen voor carrièreontwikkeling? Hun keuzes zullen waarschijnlijk reflecteren hoe je hebt gecommuniceerd over de ITM. Je kan deze inzichten gebruiken om werkers in de richting te duwen van belangrijke banen.

Lees meer, ook over het optimaliseren van je bestaande ITM, in het artikel van Bo Cowgill, Jonathan M.V. Davis, B. Pablo Montagnes, Patryk Perkowski, and Bettina Hammer  op HBR