2 april 2024
AI maakt re-skilling en up-skilling noodzakelijk én gemakkelijker
De versnelde ontwikkelingen op het vlak van AI bieden kansen en leveren uitdagingen op. Wat is de noodzaak van flexibel en snel kunnen up- en re-skillen?
Categorie: Learning & Development, HRTech implementeren
Geschreven door: HRTech Redactie
Gastblogger: Erik Bouwer (Ziptone)
Nieuwe technologieën kunnen niet alleen een groeiend aantal repetitieve en handmatige taken aan, maar kunnen ook steeds geavanceerdere soorten kennisgebaseerd werk uitvoeren – zoals onderzoek, codering en schrijven – dat lang werd beschouwd als veilig voor verstoring. De gemiddelde halfwaardetijd van vaardigheden is nu minder dan vijf jaar, en in sommige technische sectoren zelfs tweeënhalf jaar. Dat schrijven vijf auteurs in een uitgebreid artikel over upskilling en reskilling in Harvard Business Review (HBR).
De auteurs, afkomstig van het Digital Data Design Institute van Harvard’s Digital Reskilling Lab en het BCG Henderson Institute, deden interviews met leiders van 40 organisaties die op grote schaal investeren in re-skilling programma's. Twee voorbeelden: Vodafone wil 40% van zijn behoefte aan softwareontwikkelaars invullen met intern talent; Amazon heeft via zijn Machine Learning University duizenden werknemers (met weinig tot geen ervaring met machine learning) opgeleid tot experts op dit gebied. Een recent onderzoek van BCG suggereert dat de investering in re-skilling 1,5% van het totale ondernemingsbudget zou moeten zijn.
Re-skilling en up-skilling als KPI
De HBR-auteurs stellen onder meer dat re-skilling en up-skilling een verantwoordelijkheid is van iedere leider en manager. Je zou kunnen stellen dat het klaarmaken en/of optimaliseren van teamleden voor de toekomst ofwel werken aan de duurzame inzetbaarheid van mensen, een onderdeel moet zijn van de persoonlijke KPI's. Managers verantwoordelijk maken voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers gaat verder dan het toekennen van ontwikkelbudget en het goedkeuren van persoonlijke ontwikkelplannen.
Up-skilling vereist ook de juiste context binnen de organisatie: de juiste mindset, het juiste gedrag, inzicht in zowel verschillende soorten skills als de supply en demand van skills. Dat omvat ook het definiëren, omschrijven, vastleggen en monitoren van skills in daarvoor geschikte systemen. Leiders moeten, afgeleid van de strategie van de organisatie, ook bepalen wat ze straks nodig hebben aan skills en de samenwerking opzoeken met andere disciplines, waaronder HR en IT. De auteurs geven het voorbeeld van farmaceut Novartis, die over een AI-aangedreven interne talent marketplace beschikt; deze oplossing is in staat om op dynamische wijze projecten en rollen te matchen met de skills en doelstellingen van de circa 75.000 medewerkers wereldwijd.
Samenwerking en innovatie
De auteurs van het stuk wijzen erop dat veel managers re-skilling en up-skilling een lastig onderwerp vinden om te bespreken met medewerkers. Maar tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat medewerkers zich graag ontwikkelen, mits ze maar invloed hebben op de invulling van dat proces. Voor bedrijven die het lastig vinden om re-skilling-projecten op te tuigen, is het advies om strategische allianties aan te gaan, zodat krachten binnen bepaalde sectoren gebundeld kunnen worden. Zo is er bijvoorbeeld de Automotive Skills Alliance, gericht op de re-skilling and up-skilling van mensen die werkzaam zijn in de automotive. In klantcontact – waar het om grote groepen medewerkers gaat – zou de KSF hier het voortouw kunnen nemen, samen met de WFC en de vakbonden.
Voor re-skilling en up-skilling maken veel organisaties al volop gebruik van leerplatformen. AI biedt een groot potentieel voor verdere automatisering en innovatie van die leerplatformen. Bekijk ook deze artikelen die eerder op HR Tech Review werden gepubliceerd om hier meer over te lezen:
Dit artikel is 392 keer gelezen.