Nieuws


30 november 2023

De uitdagingen en kansen van interne mobiliteit


In de ideale wereld zouden organisaties interne mobiliteit actief moeten aanmoedigen en faciliteren, maar toch lijkt dat eerder uitzondering dan regel. Kevin Wheeler geeft vier redenen en vijf oplossingen voor beperkte interne mobiliteit.

Categorie: Recruitment, Strategische personeelsplanning, Talent Marketplace
Geschreven door: HRTech Redactie

Interne mobiliteit binnen een organisatie is in de afgelopen jaren een echt buzzword geworden, zegt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler. Recruiters krijgen in veel organisaties de taak om het aantal intern aangenomen mensen te verhogen in plaats van naar kandidaten te zoeken buiten het bedrijf. Maar dit kunnen ze vaak niet doen om redenen waar zij geen controle over hebben. Er worden nog steeds veel meer externe mensen ingehuurd dan dat interne medewerkers die klus oppakken.

De realiteit van interne mobiliteit

Interne mobiliteit heeft verschillende vormen, zoals promoties binnen expertise of naar management, overplaatsingen naar gelijkwaardige functies, cross-functionele teams en overplaatsingen naar andere locaties binnen dezelfde organisatie. In een perfecte wereld zouden organisaties interne mobiliteit actief aanmoedigen en faciliteren. Dit zorgt ervoor dat werknemers kunnen groeien, hun skills kunnen uitbreiden en effectiever bij kunnen dragen aan het succes van het bedrijf. Sommige oudere bedrijven hebben een cultuur waarin interne overplaatsingen heel normaal zijn, maar eigenlijk is dit zeldzaam.

Het personeelsverloop is al een tijd hoog en mensen geven vaak als reden om te vertrekken een gebrek aan kansen, een gebrek aan skills-ontwikkeling en barrières voor overplaatsing, dus een gebrek aan interne mobiliteit.

Redenen voor beperkte interne mobiliteit

Wheeler noemt de volgende vier aspecten die kunnen bijdragen aan beperkte interne mobiliteit:

  1. Een gebrek aan bewustzijn: Werknemers zijn zich misschien niet bewust van de interne vacatures door slechte communicatie of een gebrek aan inzicht in beschikbare functies.
  2. HR-beleid en bureaucratie: HR-beleid schrijft vaak voor dat er een bepaalde tijd in een functie nodig is voordat een werknemer overgeplaatst mag worden. Hierdoor kunnen veel werknemers niet overgeplaatst worden en wordt het aantrekkelijker om extern een nieuwe functie te zoeken. Silo-organisatie en bureaucratische hindernissen kunnen het ook een uitdaging maken voor werknemers om kansen buiten hun eigen afdelingen te ontdekken. Ze moeten bijvoorbeeld hun manager op de hoogte stellen van hun plan om te solliciteren op een andere baan. 
  3. Inertie en comfort: Werknemers kunnen zich verzetten tegen verandering en zich comfortabel voelen in hun huidige functies. Ze geven de voorkeur aan de stabiliteit van hun huidige baan.
  4. Negatieve indrukken: Bedrijven zien externe kandidaten vaak als mensen die een nieuw perspectief bieden en zien interne kandidaten als minder gekwalificeerd of minder uitgedaagd op de nieuwe rol. Dit draagt bij aan de terughoudendheid om binnen de organisatie te werven.

Interne mobiliteit verbeteren

Recruiters hebben een beperkt vermogen om de mobiliteit te beïnvloeden gezien deze uitdagingen. Om de interne mobiliteit te verbeteren is er een gezamenlijke inspanning nodig van HR, recruitment en management.

Wheeler bespreekt een vijftal strategieën om deze uitdagingen te overkomen:

  1. Transparante communicatie
    Organisaties zouden transparante communicatie over interne vacatures een prioriteit moeten maken. Dit houdt in regelmatige updates over beschikbare posities, duidelijke functieomschrijvingen en informatie over de skills die nodig zijn voor elke functie.
  2. Skills development
    Werknemers kansen geven om hun skills te ontwikkelen kan hun zelfvertrouwen verbeteren en ervoor zorgen dat ze nieuwe functies op zich willen nemen. Training programma’s, mentoren en coaching aanbieden kan effectief zijn.
  3. Ondersteuning van leiderschap
    Leiderschap moet de interne mobiliteit actief ondersteunen en als rolmodel dienen door hun loopbaanontwikkeling na te streven. Dit is een krachtige boodschap voor werknemers over de waarde van interne groei.
  4. Breek “silo’s” af
    Het afbreken van silo-organisatie en het aanmoedigen van cross-functionele teams kan interne mobiliteit faciliteren. Zo kunnen werknemers kansen buiten hun eigen afdelingen ontdekken en andere aspecten van het bedrijf onderzoeken.
  5. Programma’s voor interne mobiliteit
    Formele programma’s voor interne mobiliteit opzetten kan het proces stroomlijnen en het toegankelijker maken voor werknemers. Deze programma’s kunnen vacaturesites, talent marktplaatsen en interne recruitment teams zijn. 

Interne dynamiek vergroten

Interne mobiliteit is een cruciaal onderdeel van talent management en het succes van een organisatie.Interne mobiliteit aanmoedigen en faciliteren biedt voordelen voor individuele werknemers en draagt bij aan een cultuur van constant leren en groei binnen de organisatie.

Het zorgt voor een gemeenschap van potentiële kandidaten voor openstaande vacatures en kan de kosten van recruitment verminderen en de time-to-hire versnellen. Het bevordert een gevoel van loyaliteit en betrokkenheid bij medewerkers, wat het retentiepercentage verbetert. In een tijd van constante verandering en innovatie staan organisaties die interne mobiliteit omarmen als de hoeksteen van hun talentstrategie in een betere positie om zich aan te passen en te groeien.

Meer lezen? Lees hier het volledige (Engelse) artikel.

Deel dit artikel
Dit artikel is 229 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter