HR en kunstmatige intelligentie: wat nu?

Laten we eerst duidelijk maken wat we bedoelen met ‘kunstmatige intelligentie’ (AI). In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, gaat het niet om het maken en programmeren van machines die menselijke intelligentie nabootsen. Kunstmatige intelligentie verwijst naar de intelligentie van machines, niet die van mensen. AI heeft vooral betrekking op hun vermogen om hun omgeving te analyseren en erop te reageren en zich aan te passen als machines. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om ze te ondersteunen door taken uit te voeren die machines beter en sneller kunnen doen.

AI te gebruiken voor drie soorten HR informatie

Onderzoek naar AI in de HR-wereld richt zich op het analyseren en kruisverwijzingen maken van drie soorten informatie: profielen, posities en trainingscontent. “Een van de grote uitdagingen bij HR is dat de data die geanalyseerd worden, grotendeels bestaat uit ongestructureerde tekst met termen die vaak erg subjectief zijn,” legt Cyril Le Mat, directeur van Data Science bij Cornerstone OnDemand uit in een expertblog.

“Juridische teksten zijn objectief en laten weinig ruimte over voor interpretatie. Dat is niet het geval in HR. Een cv is lastig om te analyseren, omdat de concepten achter de woorden variëren per persoon. Gezien HR-gegevens intrinsiek complex zijn, hebben de meeste systemen het gebruik van deze gegevens vermeden in het verleden.”
 
AI-onderzoek in HR heeft zich voornamelijk gericht op het identificeren van persoonlijke competenties, de aard van de verbanden die de verschillende vaardigheden met elkaar verbinden, het definiëren van functieprofielen en het vergelijken van al deze gegevens.

Hoe AI HR tegenwoordig ondersteunt

AI-tools ondersteunen op z’n minst de volgende basisfuncties:

• De skills van een persoon uit de documenten in hun dossier halen (bijv. cv, motivatiebrief) om er een skills-grafiek mee te maken
• Een functieprofiel vertalen naar 15-20 vaardigheden in plaats van 2 of 300 taken die uitgevoerd moeten worden
• Vacatures en profielen matchen

 
In wat voor HR-context worden deze technologieën gebruikt? Dit zijn de drie belangrijkste:

• Recruitment: AI helpt met het gepast en effectief formuleren van de gevraagde skills in vacatures; het identificeren van de skills van kandidaten; het indien nodig een eerste selectie maken van kandidaten, en het ondersteunen van de kandidaatreis.
• Talent Marketplace: Dezelfde technologieën zorgen voor interne mobiliteit en beheren carrièrepaden. “AI gebruikt autodetectie om content en relevante kansen aan te bevelen aan werknemers, gebaseerd op de skills die de tool helpt te identificeren uit hun cv en ieder ander document in hun HR-dossier,” legt Cyril Le Mat uit.
• Het LXP (Learning Experience Platform): AI helpt werknemers hun bestaande skills en skillsgaps te identificeren die gedicht moeten worden om een professioneel doel te behalen. Dan kan het de training aanbevelen die hier het best bij past.
   
  Alle drie deze toepassingen zijn al beschikbaar op de markt, zij het op verschillende ontwikkelings- en prestatieniveaus.

De evolutie van AI

AI is een dynamische technologie die snel op weg is naar marktrijpheid en wijdverspreide standaardisatie. Kunstmatige intelligentie is van nature voortdurend in beweging. Naarmate machines beter worden in leren, kunnen we - in de komende jaren - verwachten dat ze beter worden in wat ze vandaag al doen. AI-toepassingen voor HR zijn al doeltreffend gebleken en zullen nog krachtiger worden.
 
"Iedereen heeft zijn eigenaardigheden, zijn manier om dingen te beschrijven," vervolgt Cyril Le Mat. "AI zal beter begrijpen hoe elk individu zichzelf uitdrukt, zodat de vaardigheden van die persoon nauwkeuriger kunnen worden beoordeeld." Het resultaat zal steeds meer op maat gemaakte antwoorden en diensten zijn. "Dit wordt een kerntrend in de markt voor de komende tien jaar."
 
Volgens Cyril Le Mat zal de bijdrage van AI aan HR daar niet stoppen. “Het in kaart brengen van skills voor de hele organisatie zal het mogelijk maken om HR-beslissingen en strategische personeelsplanning te ondersteunen. Het idee is om deze skills-data van werknemers te gebruiken om visuele kaarten te produceren, die het management kunnen helpen met onderbouwde beslissingen maken.”

 
AI zal beter begrijpen hoe ieder individu zichzelf uitdrukt zodat de skills van die persoon nauwkeuriger kunnen worden beoordeeld.

Het klinkt simpel, maar het gebruik van AI om strategische besluitvorming te ondersteunen heeft nog wat fine-tuning en voorbereiding nodig. De technologieën zijn al wel geavanceerd. “We hebben ongeveer 50.000 gedefinieerde skills. Je kan er zo’n 5.000 vinden in elk bedrijf. De uitdaging is om al deze skills te representeren door ze in kaart te brengen. De 1.000 belangrijkste skills zullen bij elkaar geplaatst worden aan de hand van hun gelijkenissen. In de visualisatie kan je inzoomen op specifieke skills en ze in context zien naast vergelijkbare skills, maar ook vragen stellen en vergelijken.”

Beperkingen van AI

Er is veel potentie om AI te ontwikkelen op zowel kwalitatief als kwantitatief gebied, in HR of andere applicaties. Tegelijkertijd heeft technologie zijn grenzen. “Geen AI-systeem kan beweren een detectiepercentage van 99,99% te hebben met dit soort data,” zegt Cyril Le Mat. “De uitdaging is om langzaam te verbeteren van 95% naar 96%, 97%, enz.” Er zijn tenminste twee dingen die AI niet zal kunnen doen binnen een HR-context:

• Soft skills identificeren met absolute nauwkeurigheid. “Deze technologieën zijn heel goed in het herkennen van alles wat te maken heeft met hard skills. Bij soft skills is het lastig om betrouwbare resultaten te krijgen die zinvol zijn. En er is altijd het risico van discriminatie in HR. We kunnen geen sterke beweringen maken op dit gebied. Bedrijven die beweren soft skills te identificeren met AI stoppen ermee of doen het niet echt.”
• Mensen vervangen in het maken van beslissingen. Dit is niet waar AI om draait. Volgens Cyril Le Mat is het doel van AI om “taken te automatiseren die geautomatiseerd kunnen worden. Hierdoor kunnen mensen zich focussen op taken met meer toegevoegde waarde.” In het kort, AI suggereert dat mensen kiezen en beslissen. “Het is belangrijk om je bewust te zijn van de beperkingen van je technologie.”

 
De meerwaarde van AI voor HR ligt vooral in deze complementaire relatie met mensen. “We kunnen met relatieve zekerheid zeggen dat AI nooit menselijke besluitvorming zal vervangen, maar het maakt tijd vrij die normaal besteed wordt aan het opzoeken van informatie en het analyseren van argumenten, wat werkgelegenheid creëert. Ik was verrast door de hoeveelheid positieve feedback van zowel werknemers als HR-managers. Tools waarin AI is verwerkt veranderen de relatie tussen werknemers en HR. Werknemers vragen de HR-afdeling bijvoorbeeld niet langer om informatie, maar zeggen “ik heb deze kans gezien, kunnen we hierover praten?”.

Door AI juist betere werkrelaties tussen mensen

In tegenstelling tot wat er aanvankelijk werd gedacht, maakt kunstmatige intelligentie werkrelaties niet minder persoonlijker. In plaats daarvan heeft iedereen er voordeel van doordat ze meer autonomie hebben en meer initiatief kunnen nemen.