Hoe kom je tot een datagedreven HR-cultuur?

Om te komen tot een datagedreven cultuur in HR, die waarde toevoegt voor het hele bedrijf, is het belangrijk dat meer mensen toegang hebben tot data. Daarnaast zijn het bijscholen van HR-professionals en verandermanagement essentiële onderdelen. In een interview met HRD Connect vertelt David Green wat organisaties kunnen doen om stappen te maken in het integreren van people analytics in het personeelsbestand.

1) U heeft onlangs de kenmerken van toonaangevende bedrijven op het gebied van people analytics bestudeerd. Wat heeft u gevonden?

“We hebben geconstateerd dat toonaangevende bedrijven drie gemeenschappelijke praktijken hebben: ze investeren in hun stakeholders en team, ze meten de waarde van oplossingen voor people analytics en ze schalen people analytics op in de hele onderneming.”

2) Waarom is het bouwen van een datagedreven cultuur in HR belangrijk?

Als je de resultaten niet afmeet aan je inzichten, weet je niet hoe effectief ze zijn. Het gaat niet alleen om het bouwen van een effectief people analytics-team. Het gaat erom dat het people analytics-team zich concentreert op de grootste zakelijke problemen binnen de organisatie en probeert inzichten te geven aan de mensen die deze problemen kunnen oplossen.
 
Onderdeel daarvan is het opschalen van people analytics en het ondersteunen van HR-professionals. Help hen zich meer op hun gemak te voelen bij het gebruik van enkele van deze inzichten uit data. Het helpt hen om zakelijke uitdagingen te identificeren die met people analytics kunnen worden opgelost, maar ook om inzichten te verzamelen en deze om te zetten in meetbare acties.

3) Welke stappen moet een organisatie nemen om een datagedreven HR-cultuur op te bouwen?

Er zijn drie belangrijke elementen voor het opbouwen en in stand houden van een datagedreven cultuur. Allereerst investeren in de people analytics-functie. Investeer in het team en haar vaardigheden, maar ook in het bouwen of kopen van gespecialiseerde technologie om gegevensinzichten uit te rollen. Met andere woorden, het opschalen van people analytics in de hele organisatie met behulp van technologie.
 
Ten tweede, het leveren van waarde aan het bedrijf. Meet en bereken het rendement op uw investering. Communiceer de waarde van people analytics en datagedreven HR in de hele organisatie.
 
Ten derde, datagedreven besluitvorming op drie manieren inbedden. Zorg dat meer mensen toegang hebben tot data (gegevens democratiseren), bijscholen van HR-professionals (met name HR-businesspartners) in vaardigheden als datageletterdheid, data-interpretatie en verhalen vertellen, en verandermanagement in HR ondersteunen.

4) Welke richtlijnen kunt u geven over hoe bedrijven met succes gegevens democratiseren om beslissingen van leiders en managers te ondersteunen?

Investeer in toegankelijke en gebruiksvriendelijke tools. Ontvang belangrijke sponsoring van de CHRO. Zorg voor een duidelijke visie en mandaat. Data democratiseren is mensen op het juiste moment de juiste informatie geven om beslissingen te ondersteunen. Dus verduidelijk eerst de belangrijkste zakelijke uitdagingen of vragen die mensen doorgaans proberen op te lossen.
 
Overweeg een praktijk community te ontwikkelen waar mensen buiten het people analytics-team wekelijks, maandelijks of driemaandelijks successen en uitdagingen kunnen delen. Dit kunnen HR-zakenpartners zijn, mensen die in COE's werken of zelfs lijnmanagers. Als je een goede community hebt met sprekers die van binnen en buiten het bedrijf komen, kun je een verlangen naar en interesse voor people data creëren.

5) Hoe zit het met het bijscholen van HR-professionals? Welke vaardigheden zijn er eigenlijk nodig en hoe ondersteunen bedrijven deze behoefte?

We hebben ontdekt dat er verschillende kerngebieden zijn waarop HR-professionals hun vaardigheden willen verbeteren en meer datagedreven willen worden. Ten eerste, hoe je meer bedrijfswaarde kunt genereren door middel van personeelsanalyse en personeelsplanning. Dit vereist het ontwikkelen van analytisch denken, inclusief het bouwen van een hypothese, technieken om tot de 'echte' vraag te komen, en gegevensanalyse en -interpretatie.
 
Leiders en professionals willen ook hun vaardigheden verbeteren op het gebied van mensgericht ontwerp, UX en digitale geletterdheid. Dit gaat over hoe je samen met werknemers HR-programma's en -producten kunt creëren en personaliseren en een gebruikersgerichte benadering van acceptatie kunt hanteren. Bijvoorbeeld hoe de momenten die er toe doen in de werknemersreis te begrijpen en te meten.
 
Ten slotte zijn er bedrijfsgerichte vaardigheden. Deze omvatten advies- en beïnvloedingsvaardigheden om sterkere relaties met belanghebbenden te ontwikkelen, probleemdefinities te formuleren en verhalen vertellen. Dit helpt HR-professionals om na te denken over hun publiek, verhalen te vertellen met gegevens, actie te stimuleren en het zakelijke inzicht te hebben om dit werk terug te koppelen aan organisatiedoelen.

6) U heeft verandermanagement als een belangrijk onderdeel gemarkeerd. Kunt u dit toelichten?

De uitdaging met people analytics of elk nieuw domein in HR is de werknemerservaring. Het gaat niet alleen om het implementeren van technologie, het binnenhalen van mensen met de juiste vaardigheden of zelfs bijscholing. Het gaat om het navigeren door een verandering in de manier waarop mensen handelen. Dit betekent dat we de manier waarop we HR leveren moeten veranderen, vanuit de top. Het HR-team en de HR-leiders moeten zelf de datagedreven aanpak belichamen. Beschouw people analytics als een katalysator om de manier te veranderen waarop mensen HR in de hele organisatie leveren.
 
Dit artikel is een verkorte vertaling van Data democratization: David Green on upskilling HR to become data-driven op de website van HRD Connect.