Hybride werken 2.0: de di-do-cultuur

De dag opende met een debat tussen enkele aanbieders van oplossingen om succesvol op afstand te werken. Eric Hartsink (Communicativ), Henk Slabbekoorn (BlueJeans) en Richard van Tilborg (CoVince) spraken met Martine Hauwert (de dagvoorzitter) over de ontwikkelingen op het gebied van de architectuur van een succesvolle hybride werkomgeving.

Rekening houden met mens en gedrag

Hoewel de panelleden verschillende producten aanbieden, zien zij allen dat de rol van het gedrag binnen een organisatie een enorme invloed heeft op succesvolle adoptie van nieuwe technologie. De trajecten die in whitepapers geschetst worden, zijn vaak niet toepasbaar in de realiteit.

“De legacy”, oftewel de bedrijfscultuur, zoals Van Tilborg dit noemde, heeft een enorme invloed op een traject. Met silo-gedreven projecten worden mens en gedrag onvoldoende meegenomen in een projectplan, gaven ze aan. Deze gedachte zette de toon voor de dag, waarin dit gegeven steeds terugkwam: de toekomst van hybride werken stelt de mens centraal.

“Digitale transformatie is het antwoord, maar wat is de vraag?”

Kathelijne Drenth, directeur van adviesbureau The Twelve, sprak in haar seminar meer over silo-overstijgend werken. Wanneer een organisatie digitaliseert om het digitaliseren, zonder de organisatie als geheel verder te helpen, slaat men de plank mis. Wat is ook alweer de bedoeling van de organisatie en van al het werk dat bedacht en gedaan wordt?

Angelique Slob van The Monday Club haakte daarop in met de sessie ‘De toekomst van hybride werken’. Behalve dat de visie van een organisatie en meer afdelingen dan alleen HR en IT bij de inrichting van hybride werken betrokken moeten worden, is het namelijk ook belangrijk rekening te houden met de doelgroep: de medewerker.

Elke generatie heeft andere waarden in het werk en de werk-privébalans. Wanneer jongere generaties over enkele jaren 30% van de arbeidsmarkt gaan uitmaken, kan men daar dus ook niet meer omheen. Dit vraagt om oplossingen die uitgaan van autonomie, impact maken en leren van elkaar. Petra de West van Heyday Hospitality legde uit dat de ervaring van de medewerker steeds meer centraal komt te staan.

De ‘di-do-cultuur’

Eén van de meest genoemde uitdagingen op de summit was het wel of niet terugkeren naar kantoor. Moeten we dat wel willen en waarom? Wat zijn de beweegredenen van medewerkers en organisaties? Hoe zorg je dat mensen thuis en op kantoor prettig met elkaar vergaderen en kiezen waar vandaan ze deelnemen aan een overleg?

Een nieuw woord in deze discussie is de ‘di-do-cultuur’. Organisaties kiezen massaal voor samenwerken op kantoor op de dinsdag en de donderdag. Dit levert problemen op met huisvesting, afstemming, kinderopvang en files: de impact op de samenleving van dit ‘nieuwe normaal’ is enorm. Kritisch afwegen wat de toegevoegde waarde van een kantoor is, wordt nu een onvermijdelijk maatschappelijk vraagstuk. En organisaties die het zonder kantoor doen en tóch een bruisende cultuur hebben zijn er, dus het is tijd om ‘out of the box’ te gaan denken voor Hybride 2.0.

Tools van de toekomst

Uiteraard was er ruimschoots aandacht voor de verwachtingen over de technologie van de toekomst. Patrick Scherbeijn (Microsoft Alliance Director) schetste de ontwikkelingen die bij Microsoft gaan plaatsvinden. Het Work Trend Annual Report met de titel ‘Will AI Fix Work’ van dit jaar schetst dat 64% van de medewerkers ervaart te veel communicatie te moeten afwerken en niet toekomt aan het werk. De AI-oplossingen van Microsoft spelen hier handig op in.

Microsoftproducten Graph, 365 copilot, Viva en Updates zorgen ervoor dat informatie die in Graph staat (de laag ‘boven’ alle andere apps) naadloos met elkaar communiceert, waar nodig met behulp van AI. De use case van AskRoger voor de Technische Unie laat zien hoe. Door de telefoons met Teams en het CRM te verbinden, kunnen bellers direct de juiste persoon aan de lijn krijgen en medewerkers zonder muisklikken het gehele dossier erbij pakken. Volledig geautomatiseerd wordt het concept ‘van het kastje naar de muur’ hier grotendeels geschrapt.

Verandermanagement is de sleutel

Een ander voorbeeld van succesvolle implementatie werd gegeven door Eric Hartsink (Communicativ) en Rick Hagen (Product Owner Moderne Werkplek). Samen presenteerden zij het ‘change management traject’ bij PGGM om 70 hybride vergaderruimten in te richten. Het bijzondere? Volledige adoptie is voor elkaar gekregen binnen slechts twee weken. De sleutel volgens PGGM is dat Communicativ in het voortraject exclusief vertrok vanuit de gebruikersbehoeften en eerst met een ‘proof of concept’ aan de slag ging.

Zoals Hartsink benoemde “kun je mensen een auto geven, maar dat betekent nog niet dat ze gaan rijden.” Door uitgebreid te kijken naar inclusiviteit in hybride vergaderingen en veel adoptie-instrumenten te gebruiken, blijkt ook daaruit hetzelfde: om hybride werken 2.0 te laten slagen moeten we beginnen bij onszelf, niet bij de tools.