Nieuws


28 april 2022

Vooroordelen over iemands functioneren: hoe je ze kunt herkennen en tegengaan


Functioneringsgesprekken, ze zijn de angst van velen en de trots van sommigen. Hoe goed je je werk ook doet, vooroordelen kunnen zo’n gesprek een onbedoeld andere richting geven. Hoe herken je zulke vooroordelen als manager en als werkende, en wat kun je eraan doen?

Categorie: Prestatiemanagement
Geschreven door: HRTech Redactie

Vooroordelen over iemands functioneren hoe je ze kunt herkennen en tegengaan

Vooroordelen kunnen van grote invloed zijn op de inhoud van een functioneringsgesprek, en/of beoordelingsgesprekken. Voor zowel managers als werkenden is het belangrijk om dergelijke vooroordelen te herkennen. In een artikel op Pragmatic Engineer doet Gergely Orgosz uit de doeken wat je aan de acht meest voorkomende vooroordelen kunt doen.

1. Het recente-gebeurtenissen vooroordeel

Op veel plaatsen vinden functioneringsgesprekken slechts om de 6 of zelfs maar 12 maanden plaats. Managers zullen de meest recente gebeurtenissen in de afgelopen één of twee maanden veel zwaarder laten wegen dan de prestaties daarvoor. Als je onlangs iets opmerkelijks hebt gepresteerd, en je manager verwijst daar vaak naar in je beoordeling, kan dat dus resulteren in een positievere beoordeling, maar andersom werkt het net zo.

Vraag je manager tijdens het gesprek om door te spreken welk werk hij van je heeft gezien, om te zien of ze ook hebben gekeken naar ouder werk, van langer dan 2 maanden geleden. Als ze dingen over het hoofd zien: haal je portfolio tevoorschijn en vertel hen wat er ontbreekt.

2. Negatief persoonlijk vooroordeel

Dit geldt als je manager te streng is voor specifieke teamleden, bijvoorbeeld voor jou. Ze stellen hogere eisen aan jou dan aan anderen - hoewel je dat misschien niet weet. Op lange termijn kan dit toch in je voordeel werken: als je de "strengheid" omarmt en extra hard werkt om je manager zijn ongelijk te bewijzen, kan je sneller groeien.

Dit vooroordeel kan moeilijk en vermoeiend zijn om tegen in te gaan. Als de feedback algemeen is, kun je het tegengaan door specifieke voorbeelden te vragen. Een van de beste manieren om dit soort vooroordelen tegen te gaan, is de feedback te accepteren en je manager "aan jouw kant" te krijgen.

3. Positief persoonlijk vooroordeel

Dit is het tegenovergestelde van de negatieve persoonlijke beoordeling, en een stuk leuker en makkelijker, want je krijg waarschijnlijk een betere beoordeling en zal daarom dit vooroordeel niet zomaar tegen willen gaan. Helaas hebben deze twee vooroordelen nog te vaak te maken met uiterlijk en niet met prestaties.

4. Negatieve trechter-vooroordeel

Bij dit vooroordeel krijg je een slecht functioneringsgesprek aan de hand van één negatieve eigenschap die je hebt. Op basis van dat minpunt wordt alles omlaag getrokken door je manager. Als je manager begint met het geven van sterke negatieve feedback op een bepaald gebied, of voor een bepaalde gebeurtenis, en dit ene ding naar voren blijft brengen, is er waarschijnlijk sprake van dit vooroordeel.

Eerst moet je identificeren wat je negatieve eigenschap is waar de manager zo op hamert. Probeer vervolgens, als deze eigenschap continu blijft opduiken, te vragen om voorbeelden om zo aan te tonen dat de negatieve tendens die is ontstaan onterecht is.

Je kunt #HRTech gebruiken om vooroordelen tegen te gaan, door bijvoorbeeld voor iedere maand duidelijke doelen te stellen en de resultaten zo objectief mogelijk te registreren met voorbeelden. Toch is technologie geen wondermiddel om vooroordelen te doen verdwijnen, blijf je daarvan bewust ook in ‘het goede gesprek’ met je manager.

5. Positieve trechter vooroordeel

Het tegenovergestelde van bovenstaand vooroordeel. Een voorbeeld: je hebt enorm je best gedaan om een bepaald project te "redden". Je manager is je dankbaar en roemt de grote positieve impact die je hebt gehad. Vervolgens krijg je een overdreven positieve beoordeling van je manager, met nul kritiek en weinig tot geen punten voor verdere verbetering.

Tja, ook hier geldt weer de vraag: wat kan je eraan doen en vooral, waarom zou je er iets aan doen?

6. Cultureel vooroordeel

Deze vooringenomenheid zit ingebakken in de natuur. Mensen hebben de neiging om andere mensen die op hen lijken voor te trekken. Als jij en je manager verschillende persoonlijkheden, geslacht, ras, culturele achtergrond en andere "grote" verschillen hebben, kunnen die verschillen zich uiten in vooroordelen. Dat kan in je voordeel werken, maar ook in je nadeel.

Dit is een vooroordeel dat moeilijk is tegen te gaan: je kunt je manager niet zomaar eventjes vertellen dat hij/zij een cultureel vooroordeel heeft.

Hoe contra-intuïtief het ook is, breng meer tijd door met je manager. Leer hem of haar kennen. Deel je achtergrond. Deel veel meer over je werk en hoe je dingen aanpakt. Vraag regelmatig feedback over je prestaties. Stel samen doelen.

7. Centristisch vooroordeel

Managers willen mensen binnen het team niet té verschillend beoordelen. Als je een manager vraagt om mensen in zijn team te beoordelen van 1 tot 5, zouden veel managers geneigd zijn om iedereen een 3 te geven.

Dus, als je een beoordelingsgesprek hebt waarbij je een cijfer krijgt voor verschillende zaken, en al deze cijfers zijn gemiddeld, dat is er wellicht sprake van een centristisch vooroordeel.

Afhankelijk van je prestaties kan een dergelijk vooroordeel in je voordeel of in je nadeel weken. Dus wat kan je eraan doen? Vraag je manager om een sterk punt en een zwak punt te identificeren. Op die manier kan je gerichte, waardevollere feedback krijgen.

8. Contrasterend vooroordeel

Managers zullen mensen van nature met elkaar vergelijken. Dat gebeurt altijd. Maar, een functioneringsgesprek moet objectief zijn en het moet niet gaan over hoe je je verhoudt tot teamgenoot één of twee, maar hoe je het doet ten opzichte van de verwachtingen. Te veel vergelijken kan de feedback scheeftrekken, en je krijgt misschien een beoordeling die relatief is ten opzichte van anderen, niet ten opzichte van wat de objectieve lat is.

Dit kan wederom positief of negatief uitpakken. Probeer te vragen naar goede en slechte voorbeelden van eigenschappen, zonder de naam van collega’s te noemen. Vraag naar wat de manager zou willen zien, zonder te verwijzen naar anderen.

Focus op de feedback waar je van kan groeien

Elk functioneringsgesprek kan een aantal vooroordelen bevatten, en het is nuttig als je die kunt herkennen en eventueel wat aan kunt doen. Het doel van je manager zou moeten zijn om je te helpen professioneel te groeien via feedback. Vind je dat er sprake is van oneerlijke feedback? Ga erop in, vraag om voorbeelden, in plaats van je gelijk te verdedigen. Sommige pijnlijke feedback kan je enorm helpen!

In de #HRTech Arena hebben we maar liefst 99 aanbieders die een vorm van ‘performance management’ tools aanbieden. Kies daaruit tools die passen bij jouw organisatie en vooral in de managementcultuur. En richt vervolgens die tool in om werkenden te helpen bovenstaande vooroordelen te voorkomen door richting te geven in objectieve doelen en voorbeelden.

Deel dit artikel
Dit artikel is 259 keer gelezen.

Reacties

Reactie geplaatst:
03-05-22
Auteur naam:
Roy van Bijsterveld

Dank voor het schrijven van dit artikel. Het is goed als men bewust is van de zaken die het gesprek kunnen beinvloeden. Als talentontwikkelaar en ook techexpert op deze site heeft dit gesprek mijn interesse. Aanvullend op de waardevolle info van dit artikel is het belangrijk om je af te vragen wat het doel is van deze gesprekken en of je met de interventies die je doet bijdraagt aan dit doel. Het behalen van het succes hierop ligt op diverse onderwerpen. Een prachtig thema om samen te bespreken. Goed dat jullie dit oppakken.
 Laat een een reactie op dit artikel achter