HRTech markt op zijn kop: Employee Experience is nu leidend volgens Bersin

Decennialang was HRTech voor organisaties niet meer dan wat zij zagen als “de administratie”: het payroll systeem, HRMS (werknemer record system), en de fundamentele infrastructuur, vaak HCM of e-HRM genoemd. Er worden miljoenen euro’s uitgegeven om ze te implementeren, en pas later wordt gekeken naar andere systemen. Deze core systems worden als de fundamenten beschouwd: zij vormen de basis van HRTech binnen organisaties.

Volgens HR-goeroe Josh Bersin is deze kern echter veranderd. In een artikel op zijn website betoogt hij waarom. Hij noemt de bovengenoemde HR administratiesystemen nog steeds noodzakelijk, maar niet langer het zwaartepunt binnen een organisaties. De lagen erbovenop, die Bersin omschrijft als de Employee Experience en Talent Intelligence Systems, zijn nu belangrijker.

HCM was gebouwd op een industrieel model

Het HCM-systeem, dat de neiging heeft om werkenden en hun banen als objecten te behandelen, is gebouwd op afdelingen (bv. Finance, IT, verkoop), op hiërarchische managementlagen en goedkeuringsflows, en op een wirwar van functietitels, functiebeschrijvingen en competentiemodellen. Het concept van een "projectteam", een "deeltijdwerker", of zelfs een "tijdelijke baan" past hier niet helemaal in. Vier praktijkvoorbeelden die de stelling van Bersin aantonen:

DHL, van boven naar beneden met EX

DHL, dat meer dan 700.000 werkenden heeft, heeft een enorme lappendeken van back-end systemen voor de salarisadministratie en secundaire arbeidsvoorwaarden van lokale organisaties. Maar wat het bedrijf vooral nodig had was een modern employee experience (EX) platform voor chauffeurs, operators, distributieagenten en professionals. Ze bouwden dit op via een platform genaamd Staffbase, dat een modern EX-communicatieplatform is. Andere leveranciers op dit gebied zijn ServiceNow, Applaud, Microsoft Viva, en een nieuw soort van "deskless worker" EX platforms zoals Workjam en Yoobic.

Nu ze deze EX-laag hebben opgezet, kunnen ze medewerkers centraal stellen. Niets van dit werk heeft invloed op het core HCM-systeem.

Op zoek naar een wereldwijde oplossing

Het tweede bedrijf is een niet nader genoemde wereldwijde fabrikant van elektrische systemen, die opereert in meer dan dertig landen. Zij hebben meer dan vijftien verschillende HCM-systemen over de hele wereld, veelal gebaseerd op Oracle. Elk systeem verwerkt de lokale salarisadministratie, met lokale naleving van regelgeving, en behandelt lokale personeelsbehoeften.

De CHRO is op zoek naar een betere oplossing voor gegevensanalyse, een geïntegreerd EX-platform, en een reeks nieuwe toepassingen voor interne mobiliteit, ontwikkeling van skills, en carrièreplanning. Hun oorspronkelijke gedachte was om al deze back-endsystemen te vervangen door een geheel nieuw groot HCM-platform.

Maar dit bedrijf had geen volledige vervanging nodig van deze systemen. Wel een wereldwijd datawarehouse met centrale data uit de achterliggende HCM-systemen, een wereldwijd skills- en mobiliteitssysteem, en vervolgens een standaardset van EX-tools. Aan de lokale HCM-systemen hoeft intussen niet getornd te worden.

Niet vervangen maar upgraden

Het derde voorbeeld is een grote SuccessFactors-klant in Azië. Dit bedrijf, dat actief is in grondstoffen en distributie, heeft ook een mix van on-premise- en cloudsystemen en veel lokale payroll in verschillende landen. Zij twijfelden tussen een nieuwe leverancier of een upgrade naar alle nieuwe functies van SuccessFactors. Uiteindelijk werd besloten om niets te vervangen, maar de SAP-tech te upgraden en hun nieuwe investeringen op EX te richten.

Delta Airlines, een backend verbinding tussen oud en nieuw

Als laatste voorbeeld: Delta Airlines. Zij hebben, net als de meeste luchtvaartmaatschappijen, veel ouderwetse systemen. Toen Delta zijn hele Customer- en Employee Experience moest herontwerpen, hebben ze deze systemen niet vervangen, maar ze bouwden een van 's werelds meest innovatieve apps, die via de backend verbonden werd met deze legacy-systemen.

Wat betekent dit voor HR en IT?

Alle voorbeelden hierboven zijn verschillende casussen, maar waar het op neerkomt is simpelweg dit: het zwaartepunt is verschoven naar de werkende. Moderne HRTech richt zich op de Employee Experience.

HCM-systemen blijven essentieel voor het runnen van een organisatie. Ze gaan meestal acht tot twaalf jaar mee, en dan is het tijd voor vervanging of een vergaande upgrade. Koppel de voorkant en de achterkant van HRTech los en investeer in meer robuuste, lange termijn HCM back-end systemen en flexibele, innovatieve front-end tools om de Employee Experience te verbeteren.