Nieuwsgierige medewerkers, dé voorwaarde voor succesvolle verandering

Joost, je hebt Curiosity Change Drives in 2019 opgericht, waarom?

“Ik heb voor de oprichting van CCD verschillende verandertrajecten voor organisaties (bege-)geleid (o.a. bij KPN Netwerk en Centraal Beheer) en daar een focus op verandering/softskills kunnen hanteren. Wat je echter bij veel organisaties ziet is dat veranderingen vooral IT-gedreven zijn, met minder aandacht voor de verandering an sich bij de mensen zelf. Er wordt een nieuw systeem geïmplementeerd en de boodschap is: beste mensen pas je maar aan. Ik merkte al snel dat dit niet de manier is voor duurzame verandering. Zeker niet als je wilt dat het nieuwe systeem door je medewerkers wordt omarmd.”

Is dat ook reden waarom veel veranderingen mislukken?

“Wij mensen houden van een beetje routine en als het loopt, dan is het wel prima. Komen die veranderingen mondjesmaat, dan kunnen we het meestal nog wel aan. Maar heeft het veel impact, zoals nu in deze coronatijd, dan hebben we daar vaak moeite mee.”

Curiosity Change Drives, de naam zegt het al. Nieuwsgierigheid is de belangrijkste voorwaarde voor succesvolle verandering.

Is het makkelijker veranderingen door te voeren als je medewerkers hoog scoren op nieuwsgierigheid? 

Niet alleen dat, het is wetenschappelijk bewezen dat wie nieuwsgierig is, ook meer betrokken en gemotiveerd is en daardoor ook meer voldoening haalt uit z’n werk. En dat zorgt uiteindelijk weer voor groei, verandering en innovatie in de organisatie.” 

Maar die nieuwsgierigheid, dat zit in je of niet, toch?

“Iedereen die jonge kinderen heeft, ziet wat nieuwsgierigheid is, ze gaan overal op af of vallen weer ergens af. Iedereen wordt met nieuwsgierigheid geboren. Dat heet het een psychologisch construct en daar is CCD op gebaseerd. Afhankelijk van al jouw levenservaring tot op heden laat je die nieuwsgierigheid in meer of mindere mate zien in je dagelijkse doen en laten. Als jouw nieuwsgierigheid nooit beloond werd, of misschien zelfs bestraft, dan ga je het onbewust onderdrukken. Een kind dat veel vragen stelt en te horen krijgt: hou nou eens op met die vragen. Of later in je werk: als je eens wil binnenlopen bij de directeur met een idee en die zegt: ga maar eerst maar doen wat je moet doen. Dan denk je: prima, het wordt hier niet van me verwacht. Maar nieuwsgierigheid zit echt in iedereen.”

En je denkt dat het ook bij iedereen weer aangewakkerd kan worden?

“Ja zeker. Daarom maakt CCD voor managers zichtbaar welke processen er spelen die de nieuwsgierigheid onderdrukken. Als je die barrières weghaalt en vervolgens gaat stimuleren op nieuwsgierigheid en aspecten die daaraan gerelateerd zijn zoals learning agility, dan ga je het langzaam weer aanwakkeren. En wie die ongerepte nieuwsgierigheid weer voelt en daar ook naar durft te handelen wordt daar vanzelf enthousiast van. Want zoals ik zei: we zijn routinemensen. Of eigenlijk: het lichaam heeft het meest baat bij extreme routine. 12 minuten over zeven opstaan, half acht ontbijten met exact hetzelfde ontbijt, koffie om 07:55u en ga zo maar door. Maar doe dat een aantal weken en je wordt hartstikke gek of ga je onderbewust op zoek naar verandering. Die balans moet je ook in je organisatie vinden: hoe combineer ik nieuwsgierigheid met het afkrijgen van projecten. Dat is waarmee je aan de slag gaat.”

Kun je wat meer vertellen over hoe managers gaan zien wat die nieuwsgierigheid onderdrukt?

“Wij kijken eerst naar het individu, vervolgens naar het team en daarna naar de organisatie breed. Je ziet dat wat je op individueel niveau verbetert, effect heeft op het team en uiteindelijk op de hele organisatie. Ons digitale dashboard geeft bovendien ook inzicht in organisatiestructuren die stimulerend of demotiverend werken.

Aan gedrag van medewerkers liggen namelijk vaak verschillende organisatieprocessen ten grondslag. Bepaald gedrag komt door je omgeving want mensen passen zich altijd aan hun omgeving aan. Daardoor kunnen ongewenste processen, structuren of gedrag gestimuleerd worden zonder dat de organisatie daar oog voor heeft. Als je die zichtbaar maakt kun je veranderingen op een duurzame manier inzetten.”                                                                                             

Heb een je een concreet voorbeeld, iets wat je vaak mis ziet gaan in een organisatie?

“Een voorbeeld is een KPI die niet aan het beloningssysteem gekoppeld is. Zoals een accountmanager die de opdracht heeft gekregen vooral aan retentie te werken terwijl z’n bonus gebaseerd wordt op het genereren van nieuwe business. Dan krijg je een mismatch. Wat je ook vaak ziet is dat er wordt geroepen dat de organisatie heel graag wil innoveren maar heel hiërarchisch is. Dan gaat dat innoveren niet gebeuren.” 

Wat is een nieuwsgierigheidskiller in een organisatie?

“Ik denk werkdruk. Dan wordt er een innovatieteam opgezet. Er is een groep mensen die zich meldt, maar vervolgens wordt er geen tijd vrijgemaakt. Als het goed is ben je in je werk al redelijk druk met alle dingen die je doet. We verwachten vaak veel van elkaar en dan moeten we ook nog even een uurtje vrijmaken om te innoveren. Maar als je innoveren belangrijk vindt, dan zal je toch echt een aantal andere dingen moeten laten.”

Je zei al: we moeten weer die nieuwsgierigheid voelen die jonge kinderen hebben, wat kunnen we van ze leren?

“Het oneindig veel vragen stellen. Dingen gewoon doen en uitproberen. Zonder te denken: Oh jee wat vinden anderen ervan of: gaat het wel lukken?

Door het gewoon te doen gaat het vast niet elke keer goed maar je leert er wel van. Je zult snel ontdekken wat nieuwsgierigheid je brengt. Een sterke term die ik eens gehoord heb is dat volwassen veel ‘beperkende overtuigingen’ hebben: Ik doe dit niet want…en dan ga je na en als je dan nagaat waarom eigenlijk niet dan blijkt die reden misschien helemaal niet realistisch. Het is gewoon een overtuiging die je hebt opgebouwd door alles wat je hebt meegekregen tot op heden.” 

En dat is wel om te draaien, want die gedachten zitten natuurlijk ingebakken.

“Ja zeker je kunt het veranderen, misschien niet helemaal 100%. De een zit sterker op het ene aspect dan de ander, maar dat is niet erg. Want je hebt juist nog steeds die diversiteit in het team nodig. Zo lang we maar openstaan om die nieuwsgierigheid te bevorderen.”

Per 1 februari hebben jullie een nieuwe release. Even uit nieuwsgierigheid: kun je al daar al iets over vertellen?

“We hebben twee belangrijke vernieuwingen op de planning staan die ik 12 januari zal laten zien. Uit klantfeedback kwam naar voren dat ze graag ook eigen vragen willen kunnen toevoegen om zo ook korte, tussentijdse assessments te kunnen doen. Dus per 1 februari kun je zelfstandig, op een laagdrempelige manier een klein of groot custom made assessment maken die je heel breed kan inzetten, HR-vraagstukken, maar ook meer. Stel: je wil een korte rondvraag doen over een productontwikkeling waar je met je team mee bezig bent. Of even een korte check rondom Covid 19: Hoe gaat het thuis? Kan ik ergens mee helpen? Op deze manier maak je het heel eenvoudig om heel snel op een veilige manier kleine en grote assessments tussentijds op te stellen en in de organisatie uit te zetten.

Daarnaast zullen er ook steeds meer intuïtieve assessments komen door middel van Machine Learning. De andere belangrijke vernieuwing is dat klanten graag vanuit een bestaand HR-systeem willen werken met het assessment centre. We hebben vanaf 1 februari een actieve API-koppeling waardoor het systeem eenvoudig met de bestaande systemen geïntrigeerd kan worden.” 

Debinar Curiosity Change Drives

Ben jij nieuwsgierig geworden hoe dit voor jou(w) team kan werken, bekijk het debinar terug:

Hoe nieuwsgierig kan of moet je zijn?

Nieuwsgierige medewerkers, dé voorwaarde voor succesvolle verandering. Want nieuwsgierige mensen zijn meer betrokken, gemotiveerd om te veranderen en ze halen meer voldoening uit hun werk. Maar zit nieuwsgierigheid in iedereen?

Een debinar verzorgd door Joost van Deursen
Dagvoorzitter: Mark van Assema

Bekijk het debinar van Curiosity Change Drives >>