Nieuws


22 december 2020

Een nieuwe uitdaging vind je toch niet intern?!


De arbeidsmarkt heeft vanwege de pandemie noodgedwongen een metamorfose ondergaan. Externe (tijdelijke) werkenden worden minder snel aangenomen en bedrijven kijken eerder rond of er in de eigen gelederen geen vaardigheden zitten die van pas komen in een team of bij een project. Maar die interne zoektocht levert een hoop uitdagingen op, zo schrijft Kevin Wheeler van Future of Talent.

Categorie: Recruitment flex, Recruitment
Geschreven door: HRTech Redactie

wil-stewart-_XpHc4Qy-8k-unsplash

Photo by Wil Stewart on Unsplash

HR houdt interne mobiliteit tegen

“Soms is het gemakkelijker om gewoon te stoppen”. Dat is de titel van het artikel van Kevin Wheeler op de website Future of Talent. In zijn artikel beschrijft hij hoe zijn klanten enerzijds geïnteresseerd zijn in het omscholen van hun personeel en het promoveren of verplaatsen van hun werkenden naar nieuwe rollen. Tegelijkertijd ziet hij dat het vaak gemakkelijker om ergens anders een baan te vinden dan binnen een bedrijf door te groeien.

Volgens Wheeler komt dat voornamelijk omdat organisaties interne veranderingen te veel reguleren. HR stelt beleidsregels op die dergelijke overstappen beperken en voorwaarden stellen zoals de duur van de dienst en de eisen van de baan. Bazen moeten op de hoogte worden gebracht en hun toestemming geven. Werkenden zouden niet durven om verplaatsing of promotie te vragen uit angst om als niet loyaal te worden beschouwd of uit angst dat een dergelijk verzoek van invloed kan zijn op toekomstige beoordelingen.

Recruitment managers beschouwen interne mobiliteit vaak als iets dat ze onafhankelijk van de wensen of het tijdsbestek van de werkende moeten controleren. Niemand wil een goede werkende verliezen en wanneer er een conflict is tussen wat de manager wil en wat de werkende misschien wil, verliest de werkende meestal.

De werkende wil wel intern verder groeien, maar hoe? Zes vragen om jezelf te stellen

De nieuwe generaties kijken anders naar mobiliteit. Ze zien interne verhuizingen als een manier om vaardigheden en ervaring op te doen die later in hun carrière van pas zullen komen. Om te kijken of er binnen je bedrijf sprake is van een beleid dat interne verhuizingen aanmoedigt heeft Wheeler zes vragen op een rij gezet die een beeld moeten verschaffen de situatie.

  1. Moedigt je HR-beleid interne mobiliteit aan?

Er moeten geen limieten zijn voor hoe vaak en wanneer werkenden kunnen solliciteren naar functies binnen een organisatie. Binnen een bedrijf moet de situatie zijn als op de arbeidsmarkt zelf: Werkenden hoeven geen toestemming te vragen om te solliciteren en deze interne pogingen moeten even vertrouwelijk zijn als hun externe pogingen.

  1. Biedt je organisatie ruimte voor werkenden om elkaar te ontwikkelen?

Een beleid dat werkenden aanmoedigt om expertise en vaardigheden te delen zorgt voor een soort verbondenheid die weer leidt tot creativiteit. De meest opwindende nieuwe concepten en ideeën komen van kleine bedrijven waar mensen veel verschillende posities bekleden en van verantwoordelijkheid wisselen.

  1. Maakt interne mobiliteit deel uit van de verantwoordelijkheid van talentontwikkeling?

Bij het begrip “interne mobiliteit” is er een belangrijke rol weggelegd voor recruiters. Zij moeten net zoals de solliciterende werkenden binnen een bedrijf net zo vrij kunnen werken binnen de muren als buiten de organisatie. Als een recruiter weet dat een medewerker naar een nieuwe functie vertrekt, kunnen ze de manager bijna tegelijkertijd helpen iemand anders te vinden voor de oude functie.

  1. Bied je interne stages aan?

Stel een beleid op waarmee werkenden nieuwe banen voor een korte tijd kunnen uitproberen om te zien of ze het leuk vinden en goed kunnen. Laat werkenden hun baan met iemand anders delen, zodat ze meer dan één soort werk of meer dan één project kunnen uitproberen.

  1. Beloon je managers voor het promoveren of verhuizen van werkenden?

Geef managers een doelstelling om elk jaar een percentage werkenden te promoveren of te verplaatsen en koppel die doelstelling aan een bonus. Managers zullen altijd hun beste mensen willen behouden. Maar ze moeten leren dat diversiteit alleen mogelijk is als mensen verschillende dingen mogen doen.

  1. Heeft u een royaal beleid voor studiemogelijkheden?

Zorg voor een vergoedingsbeleid voor werkenden die willen doorstuderen, waarbij niet alleen de  studiekosten maar ook boeken en andere uitgaven worden betaald. Moedig werkenden aan om terug naar school te gaan en nieuwe vaardigheden te leren, zelfs die dingen die niet nuttig worden geacht voor de organisatie.

Het talent of de vaardigheden van een werkende komen er soms pas uit op een andere positie. Waarom aannemen als je kan omscholen? Wil je meer informatie? Lees hier dan het volledige artikel van Kevin Wheeler.

Deel dit artikel
Dit artikel is 169 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter