Keuzestress bij HRTech tools voor flex-ondernemers

Heel veel tools voor recruitment, dus wees selectief

Er zijn veel technische oplossingen en de markt is erg onoverzichtelijk. Er komen steeds nieuwe startups bij en bestaande leveranciers proberen elkaar af te troeven met hun nieuwste snufjes”, stelt Mark van Assema. Maar de expert op het gebied van HR- en recruitmentsoftware ziet gelukkig dat HRprofessionals en recruiters steeds kritischer worden. “Ze vragen zich terecht af welke toegevoegde waarde de zoveelste nieuwe tool heeft voor de kandidaat: gaat het solliciteren sneller, volgt er eerder - of überhaupt - feedback in het sollicitatieproces?

Ook moet je je telkens afvragen of een bepaalde tool wel bij jouw organisatie past. Zo leent een videopresentatietool zich uitstekend voor solliciterende marketeers, maar veel minder voor IT’ers. Van Assema: “Bij de keuze van tools voor de eindgebruiker moet de candidate journey leidend zijn.”

Recruitment voorop

Veel tools die in de HR worden gebruikt, zijn afkomstig uit de marketing. Daar worden feedbacktools en moderne communicatietools al langer gebruikt. “Die marketing automation is via recruitment doorgesijpeld naar HR. Recruiters lopen in dat opzicht voorop. Zij zijn veel meer tech minded dan de traditionele HR-professional en adopteren nieuwe technologieën sneller.”

Marketing binnen HR – je kunt employer branding en employee journey als interne marketing zien – bestaat nog relatief kort. “Automatisering binnen HR is vooral gefocust op administratieve efficiency. Als het gaat om talentontwikkeling en het leveren van prestaties wordt nog veel te weinig gebruik gemaakt van de beschikbare tooling.” En daar liggen ook kansen voor recruitment- en bemiddelingsbureaus. “De kaartenbak van het uitzendbureau is al lang vervangen door online talent pools. En recruitmentsystemen zijn meer en meer eco-systemen geworden, waar relevante data van kandidaten vloeiend doorheen stromen. Gooi dat open voor jouw klanten. Maak het die HR-professional zo gemakkelijk mogelijk. Hoe kun je jouw eigen technologie zo inrichten, dat het aansluit op de capaciteitsvraag van jouw klant. Probeer dat logisch te organiseren en toegevoegde waarde te bieden op de vervolgstap na recruitment.” Van Assema ziet voor de recruiter zelfs veel meer een rol als sparringspartner van HR weggelegd.

“De recruiter heeft meer kennis van de arbeidsmarkt en verstand van tooling dan HR, dus help je klant bij het inrichten van recruitment- en talentprocessen. Geef niet alleen operationeel advies,
maar ook strategisch. Want jouw inzicht in de vaardigheden van de kandidaten is veel actueler dan de vastgeroeste functiehuizen van HR.”

Zelfde look and feel

In de praktijk werken verschillende systemen naast elkaar. Van Assema: “Elk systeem heeft een andere look and feel. Dat komt de goede, eenduidige candidate journey niet ten goede. Zeker niet in een steeds flexibelere arbeidsmarkt. Stel dat een kandidaat begint als uitzendkracht voor een opdrachtgever, dan werkt hij in de portal van het uitzendbureau. Gaat hij later als zzp’er of met een vaste aanstelling aan de slag bij dezelfde opdrachtgever, dan moet dat weer via een ander recruitmentsysteem.”

Whitepaper: Hoe kies je een tool?

Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.

Whitepaper downloaden

“De tools om koppelingen tussen systemen te maken, vereisen tegenwoordig weinig investeringen en werken veel eenvoudiger”, zegt Van Assema. De technologie is er dus klaar voor om die candidate journey te verbeteren. “Mijn ideaalbeeld is dat recruiters richting klanten en kandidaten vanuit een integrale talent beheer-gedachte werken, los van contractvorm en met logisch gekoppelde systemen.”

Dit interview door Arthur Lubbers verscheen eerder in het Flexmarkt Magazine.