HRTech kopen? Geen praatjes maar plaatjes!

Praatje-plaatje-daadje

Graag haal ik een oude consultancy / opleiders tip van stal omdat die ook in deze tijd nog prima van toepassing is: “praatje – plaatje – daadje”. Een aantal vergelijkbare Engelse kreten in dit kader zijn ‘learning by doing’ of ‘learning on the job’, ‘show me the money’, ‘put your money where your mouth is’ en ‘trial and error’.

De term is eigenlijk een versimpelde versie van zintuigelijke waarnemingen: zien, horen en doen representeert zowel ruiken als proeven en voelen. Mensen hebben nu eenmaal andere voorkeuren om ergens een mening over te kunnen vormen of iets te leren. Het komt er in het kader van HRTech op neer dat de beste manier om die te selecteren is om de drie punten in evenwicht te gebruiken. Zo kunnen alle verschillende mensen die betrokken zijn in de selectie op hun voorkeurs manier een mening vormen.

Verhoudingen tijdens selecteren van HRTech

Veel van de grotere HRTech aanbieders EN eindgebruikers (jullie dus) zijn nogal huiverig om op alle drie de punten een selectietraject te doorlopen. Vaak is de verhouding 90% praatje, 10% plaatje en 0% daadje. Met andere woorden het grootste deel van de selectie wordt op papier gedaan, met uitgebreide RfP’s of zelfs eerst een RFI, functionele en technische wensen lijsten, bijlages met allerlei verklaringen en garanties, etc. Dan komt op een bepaald moment de aanbieder langs om een demo te geven van een uur, misschien twee, of soms nog de vraag om een ‘Proof of Concept’. Zelden wordt zo’n proof of concept opgeleverd zodat de potentiele klant daar zelf in mag rondkijken, mag ‘doen’.

Omdenken: Trial and error

Je kunt een selectie ook volledig omdenken en gaan voor een verhouding 5% praatje, 5% plaatje en 90% daadje als je een ‘trial and error’ aanpak kiest. Je gaat dan bij een aanbieder eerst de website (praatje) eens bekijken en misschien een paar ‘screen shots’, een ‘hoe werkt het’ video of een explanimation (plaatje). En dan start je met een proef of lichte licentie om het ‘in het echt’ zelf te gaan gebruiken (daadje). Ook grotere organisatie doen dat al door bijvoorbeeld één afdeling ermee te gaan laten werken voor een half jaar of een jaar. Wordt het een succes dan kun je altijd het papierwerk, de voorwaarden, contracten etc gaan opmaken om zo’n tool voor de hele organisatie te gaan gebruiken. Tegen die tijd weet je in ieder geval zeker dat je die tijd er dan niet voor niets gaat instoppen.

De balans opzoeken

Op zoek gaan naar de balans in de drie elementen is de aanpak waarbij je waarschijnlijk de meeste mensen in de organisatie mee gaat krijgen. Het zwaartepunt in een selectie zal waarschijnlijk wel blijven bij het praatje, maar een 50 – 30 – 20 verhouding zou al veel beter zijn. Als je een selectietraject gaat doorlopen probeer dan ook een soort proef of ‘doe’ traject in te bouwen. Dat kan zijn om het in 1 team ‘echt’ te gaan gebruiken, of op zijn minst te vragen om logins van een test omgeving om daar zelf eens een paar uurtjes in rond te kijken en te proberen.  Je zult wel vaak horen ‘zo doen wij dat nooit’, maar het is aan jou als potentiële klant om die aanbieders uit te dagen, niet alleen op papier!

Demo_Day

Ben je zelf nu ook meer visueel ingesteld of een doener? Kom dan op 6 juni naar de Recruitment+Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Daar staan wel 50 aanbieders van recruitment, onboarding, learning, performance, assessments en analytics HRTech. En weliswaar heet het ‘Demo_Day’ (plaatje), je kunt best proberen welke aanbieders jou zelf aan het stuur/muis laten zitten voor een ‘doing-day’ (daadje)!