Artificiële intelligentie en HR: do’s en dont’s volgens AI-expert Geertrui Mieke de Ketelaere

In het werving- en selectieproces wordt steeds meer technologie en AI ingezet. Even de cv’s screenen van de tweeduizend kandidaten die bij jouw detacheringsbureau ingeschreven staan? Met een druk op de knop toont de computer je - op basis van geautomatiseerde tekstanalyse- iets later de beste vijf kandidaten voor functie X. En hoewel door de krapte op de arbeidsmarkt steeds minder mensen reageren op een bepaalde vacature, neemt screening met behulp van AI wel werk (en dus tijd) uit hand bij de recruiter.

Toch is Geertrui Mieke de Ketelaere, Adjunct Professor of Artificial Intelligence bij de Vlerick Business School in België, geen voorstander van het gebruik van AI in de automatisering van het selectieproces.

De Ketelaere is een autoriteit op het gebied van AI, waar ze zich al dertig jaar mee bezighoudt. “Sinds de jaren ’90 hebben computers steeds meer rekenkracht en is er dankzij het internet steeds meer data beschikbaar. AI kan zelfstandig supersnel alle data scannen en hierin verbanden zien. Een deel van ons denkwerk wordt zo versneld en geautomatiseerd.”

Ze schreef het boek ‘Mens versus Machine.’ Steelt AI onze jobs en worden computers slimmer dan mensen, zo luiden onder meer de subhoofdstukken in haar boek. Ze begint haar boek echter met beantwoording van de vraag wat AI is.

Wat is artificiële intelligentie?

Want wanneer is iets gewoon slimme software en wanneer is iets artificiële intelligentie? Zelfs de nu populaire chatbot ChatGTP vinden sommigen geen AI, maar eerder een zoekmachine die gewoon op het web zou zoeken naar antwoorden.

De Ketelaere: “In mijn visie gaat het in de eerste plaats om systemen die zelfstandig kunnen leren op basis van data, zonder regel voor regel geprogrammeerd te zijn. En tegenwoordig kan AI niet alleen uit data leren, maar ook zelf nieuwe data genereren. ChatGTP is hiervan een voorbeeld. Dat is dus zeker AI. Het systeem doorzoekt razendsnel allerlei bronnen op basis van jouw vraag en genereert zo antwoord. Het maakt daarbij gebruik van allerlei info waarmee het getraind werd. Zo kan je prima een antwoord krijgen op de vraag wie Napoleon was. Echter; de verbanden die het systeem maakt zijn niet altijd correct. De vraag wat de link is tussen Napoleon en het ontstaan van België zal dus niet goed beantwoord worden. AI is nog niet geschikt om te redeneren.”

Slimme sollicitanten weten ook hoe die algoritmes werken. Ze gebruiken bepaalde keywoorden en worden zo uitgenodigd voor een gesprek.

Daarom moet je AI ook voorzichtig gebruiken bij het recruitmentproces, vindt De Ketelaere. “AI weet exact welke vacatures in het verleden zijn vervuld en welk profiel die werknemers hadden. Maar slimme sollicitanten weten ook hoe die algoritmes werken. Ze gebruiken bepaalde keywoorden en worden zo uitgenodigd voor een gesprek.”

Computer foppen in selectieproces

Het digitaal selectieproces is technisch gemakkelijk te foppen, zegt De Ketelaere die daarbij een experiment van haar eigen studenten noemt. AI maakt geen verschil in witte en zwarte tekst op een cv, maar die witte tekst is voor het menselijk oog niet zichtbaar. “De studenten hadden als witte tekst allerlei grote namen op hun cv gezet zoals het Harvard Exchange Programma. Allemaal belangrijke woorden waardoor de AI-software een betere match zou berekenen. Ze werden allemaal uitgenodigd voor een gesprek voor die ene topjob.”

Veel recruitmentsystemen sturen de geselecteerde kandidaten vanzelf een uitnodiging of afwijzing. Daar komen geen mensenhanden meer aan te pas. En dat weten kandidaten ook, zegt De Ketelaere. “Er zijn zelfs websites waar je je cv kunt aanbieden voor een screening door een bot, met de info voor welke functie je wilt gaan. Je krijgt dan een advies; deze woorden moet je aanpassen om door de screening te komen.” Spel acroniemen uit, luidt één van de adviezen.

Vooroordelen in recruitment

Nog een makke van AI bij recruitment: AI zit met bepaalde vooroordelen, die ingegeven zijn door keuzes uit het verleden. Zo werden vrouwelijke ingenieurs die robotica gestudeerd hadden vroeger minder vaak geselecteerd voor managementrollen in operationele omgevingen, geeft De Ketelaere als voorbeeld. “Dat terwijl ze hetzelfde gestudeerd hadden als hun mannelijke collega’s. Op basis van oude cv’s en keuzes uit het verleden, scant en scoort de computer nu de huidige cv’s. Ook als het gaat om leeftijd en nationaliteit, zal de AI-software mensen afwijzen. De bias die mensen hebben in hun handmatige beslissingen, heeft de computer ook in de autonome beslissingen.”

De bias die mensen hebben in hun handmatige beslissingen, heeft de computer ook in de autonome beslissingen.

Door cv-selectie met AI krijg je dus nooit een divers personeelsbestand. “En wie zegt dat iemand met opleiding X nog altijd de beste is voor functie Y? Nog sterker: In een veranderende omgeving wil je misschien ook net eerder een andere type werknemer aanwerven, en niet iemand die geselecteerd wordt op basis van vergelijkbare profielen uit het verleden.”

Recruiters hebben ook vooroordelen, maar die kun je nog opleiden om juist andere keuzes te maken, zegt De Ketelaere. “AI kan nog niet redeneren zoals een mens. Het is een wiskundige formule, nothing more, nothing less. De stad New York wil zelfs gaan verbieden om AI bij HR-beslissingen toe te passen. En ook de Europese Commissie heeft plannen om dit verder te reguleren via de  aankomende AI Act.”

Hoe dan wel AI gebruiken?

Er zitten dus gevaren aan AI maar dat wil niet zeggen dat het totaal onbruikbaar is voor het HR-department. AI is namelijk bij uitstek geschikt om patronen en veranderingen in patronen te herkennen, zegt de expert.

“HR-afdelingen zijn ook deels verantwoordelijk voor het welzijn van hun werknemers. Er is veel stress op de werkvloer, bijvoorbeeld door versnelde digitalisering of automatisering. Als je aan een werknemer vraagt hoe het gaat, zal die vaak ‘goed‘ zeggen. De computer kan bepaalde sociale leugentjes eventueel detecteren.”

Ze doelt op stressmonitoring waarbij door sensoren in een werkruimte gekeken kan worden naar de hartslag en ademfrequentie van het personeel. “Wereldwijd passen sommige bedrijven dat al toe om hun werknemers proactief beter te beschermen. In hoeverre neemt de hartslag toe? Gebeurt dat als de lopende band sneller gaat of als iemand meer dossiers op zijn bordje krijgt. Met deze kennis kan je de processen aanpassen en voorkom je ziekte-uitval en burn-out. Zet tech for good in.”

AI voor Gezondheidspreventie

Het kan voor werknemers wel een aanslag op de privacy zijn. Toch is De Ketelaere niet bang voor een opstand. “Het begint bij transparantie. Laat je werknemers weten dat je dergelijke sensoren inzet om hen proactief te beschermen.. Als je goed uitlegt dat het om ziektepreventie gaat en het in je gezondheidsprogramma plaatst, zal er weinig weerstand zijn. Zo'n systeem weet het nog eerder dan jijzelf dat je richting burn-out gaat.”

Wetenschappers en tech-goeroes zoals Stephen Hawking en Elon Musk, waarschuwden in 2015 voor de gevaren van AI. Laten we goed onderzoeken hoe we die onder controle houden, was hun boodschap.

• Lees daarover ook: Gevaar van AI, het is krachtig als een kernbom

Volgens De Ketelaere is AI echter niets om bang voor te zijn. “AI is al overal in ons leven Het is bij uitstek geschikt om in een massa gegevens verbanden te zien, die wij zelf niet zouden zien. In ons dagelijks leven is dat heel praktisch. Denk aan de boodschappen die je online bij de Albert Heijn doet. Mensen die product A kochten, kochten ook product B, krijg je te zien. Een marketeer zou dit soort adviezen nooit kunnen geven met tienduizenden producten in het assortiment.”

Ethische beperkingen van systemen

Er zijn wereldwijd honderden softwaresystemen voor HR op de markt, die allen in bepaalde mate gebruik maken van AI. Bedrijven kopen heel snel systemen aan. “Ze denken vooral denken aan de financiële winst die ze eruit zullen halen, maar ze kennen nog niet altijd de ethische kant. Ze kopen te vaak zonder te weten op basis van welke data die systemen werken. Maar dat moet je wel weten. Een AI-systeem kan heel goed werken in context A maar niet in context B. Nogmaals, het is niet adaptief zoals het menselijk brein. Als je met AI wil werken moet je ook op de hoogte zijn van de ethische beperkingen van een systeem en jouw verantwoordelijkheid hierin nemen.”

• Lees daarover ook: Afgewezen door algoritme in recruitmentsoftware? College voor Rechten van de Mens verzamelt klachten sollicitanten