Nieuws


19 maart 2020

Interne flex 2.0 bij KPN


Het is bij veel bedrijven een van de ondergeschoven kindjes binnen HR, het proces voor interne mobiliteit. Met een krappere arbeidsmarkt, een organisatie in transformatie én duurzame inzetbaarheid doelen heeft KPN dit proces tot één van vier HR pijlers benoemd.

Categorie: Recruitment flex, Recruitment vast, Cultuur
Geschreven door: HRTech Redactie

Het gat tussen recruitment en HR

Dat een intern mobiliteitsproces vaak een wassen neus is en de beste doorstroom resultaten bij de koffie automaat worden behaald is goed te verklaren. Als er een vacature is dan is de afdeling recruitment, vaak met innovatieve tools heel goed in het vinden van mensen buiten de organisatie. De meeste van hun KPI’s zijn ook gericht op buiten. En als ze iemand hebben gevonden gaat hij of zij ‘over de schutting’ naar HR en zijn die nieuwelingen al snel uit beeld voor de recruiter.

Als er al een technische koppeling is tussen het ATS en het Core HR systeem dan is die koppeling één kant op. Zo hebben recruiters ook geen zicht op alle interne talenten en blijft interne mobiliteit beperkt tot hooguit de verplichte 2-weekse interne vacature plaatsing.

Een andere blik op talentontwikkeling

Deze tijd van flexibilisering brengt nieuwe inzichten rond talentontwikkeling. Managers die hun team omarmen, ontwikkelen, maar nooit meer willen loslaten is onhoudbaar. Zeker in organisaties die door digitale transformaties helemaal door elkaar worden geschut.

Zo heeft KPN zijn HR beleid inmiddels gefocust rond vier employee journey’s: Join, Daily experience, Grow and develop en Next step. Marlein Bomhof is verantwoordelijke voor die laatste journey en vertelt hierover in de radiostudio (Spotify Podcast) bij ‘What’s Next 2020’ bij Frisse Blikken. Samen met Michelle Smid van Frisse Blikken hebben ze de interne flex geheel op zijn kop gezet.

Radio_KPN

Interne flex 2.0 bij KPN

De twee teams die bezig waren met interne mobiliteit volgens de klassieke aanpak zaten vast. Goede technische mensen moesten soms bij afdeling A weg, terwijl afdeling B mensen nodig had. Het interne mobiliteit proces kende meer dan 20 stappen, dus geen manager die daar blij van werd.

Daarom is Bomhof helemaal opnieuw begonnen op een ‘design thinking’ manier met experimenteren, pilot trajecten en vooral veel interactie met de gebruiker, zowel de managers als de mensen zelf. “Een uitdaging daarbij is om de ‘100% goed’ mentaliteit eruit te halen en gewoon aan de slag te gaan”. Eén dag per week werkt het team gericht aan verbeteringen op de vier onderdelen manager, medewerker, matching en up- & reskilling.

Prototyping voor snelle veranderingen

“De kracht van design thinking zit in het iteratief werken vanuit de kern van een probleem door prototypes te maken. Hoe werkt zo’n prototype maken? Door het vooral heel simpel te houden.” Door steeds met een aantal mensen, drie verschillende meningen geeft al een begin, in gesprek te gaan ontwerp je een eerste idee voor een oplossing. Dat idee toets je dan met een volgende groep collega’s en zo bouw je het langzaam op.

KPN_moodboard

Zo is er ondertussen een managers toolkit op mobiliteit gebouwd door continue te toetsen en verbeteren met die eindgebruiker, de manager. Per ieder van de vier eerder genoemde onderdelen zijn prototypes bedacht en verfijnt. Daarnaast is er bijvoorbeeld een matching tool voor interne vacatures gebouwd.

Integratie van werven extern en intern

Voor het onderdeel matching is een nieuwe intern recruitment team opgebouwd. Als hun processen en methodes een stap volwassener zijn, gaat dat team geïntegreerd worden met het bestaande externe recruitment team. Zo zouden alle processen en tools die het employee journey team ‘Next step’ oplevert straks geïntegreerd en selfservice moeten zijn.

Deel dit artikel
Dit artikel is 179 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter