Nieuws


19 september 2023

Recruitmentproces evalueren: niet de quality-of-hire meten, maar wat dan wel?


Hoe meet je het functioneren van het recruitmentproces nou echt goed? Arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler bespreekt een aantal maatstaven die je beter kunt gebruiken dan de quality-of-hire om inzicht in je recruitmentproces te krijgen.

Categorie: Recruitment flex, Recruitment, HR Analytics
Geschreven door: HRTech Redactie

Recruitmentproces evalueren niet de quality-of-hire meten, maar wat dan wel

Een simpele vraag voor recruitmentmanagers: wat is het doel van de recruitmentfunctie? Waarom hebben organisaties zo’n functie en beantwoorden de redenen die je noemt de vraag?

Volgens mij is het doel van recruitment simpel: het vinden, aantrekken en presenteren van kandidaten met de skills die de wervingsmanager en de organisatie nodig hebben. 

Als dat het doel is, welke statistieken vertellen ons dan hoe goed talent acquisition het benodigde talent aantrekt, vindt en presenteert?

Cost-per-hire

Ik denk niet dat het de kosten zijn. De kosten meten is een voorbeeld van het best- practice-volgen-effect – iedereen berekent de kosten, dus dan moet het wel nuttig zijn en worden we verwacht het te rapporteren.

Maar in mijn onderzoek door de jaren heen heb ik gevonden dat de cost-per-hire voor een specifieke functie zelden erg varieert (afgezien van de inflatie). De kosten schommelen rond een gemiddelde, wat het precieze bedrag praktisch betekenisloos maakt, tenzij er een aanzienlijke afwijking is. Over het algemeen kosten junior mensen minder om in te huren dan senior mensen, mensen met veel skills meer dan mensen met minder skills, enzovoort. 

Time-to-hire

Recruiters hebben geen controle over de time-to-hire. Managers wel. Recruiters kunnen erg snel geschikte kandidaten presenteren aan de manager, maar managers kunnen veel tijd nemen voordat ze een antwoord geven. Kandidaten kunnen het proces ook vertragen. Waarom meet je iets waarover je geen controle hebt?

Quality-of-hire

Ik geloof dat de eindverantwoordelijkheid van de quality-of-hire ligt bij de wervingsmanager en niet bij de recruiter. Als je ze hebt gegeven waar ze om vroegen, zijn de consequenties voor de wervingsmanager. 

Statistieken die wel belangrijk zijn

Een aantal andere maatstaven geven wel een betere indruk van de effectiviteit van recruitment. 

De eerste set beantwoordt de vraag die als eerste werd gesteld: Wat is het ultieme doel van recruitment: het vinden, aantrekken en presenteren van kandidaten met de skills die de organisatie nodig heeft?

Hoe effectief is TA in het aantrekken van benodigd talent? Hoe sterk is jouw merk?

  • Het aantal gekwalificeerde, actieve kandidaten dat je website bezoekt
  • Het aantal gekwalificeerde kandidaten dat solliciteert
  • Het aantal kandidaten dat aangenomen wordt van de concurrenten

Hoe goed is de TA functie in het vinden van mensen met cruciale skills?

  • Het aantal gekwalificeerde kandidaten op het moment dat de aanvraag wordt ontvangen
  • De tijd om kandidaten met de nodige skills te presenteren
  • De grootte en variatie van de talent pool
  • De verhouding tussen aanbiedingen en acceptaties 

Statistieken wervingsmanagers

Ik geloof ook dat wervingsmanagers verantwoordelijk moeten worden gehouden en een aantal maatstaven moeten hebben om hun responstijd en vermogen om kritisch na te denken over mensen te meten.

Wat handige maatstaven voor wervingsmanagers kunnen zijn:

  • De tijd om feedback te geven aan recruiters over de gepresenteerde kandidaten
  • Aan hoeveel van de functie-eisen voldoet de nieuwe werknemer uiteindelijk?
  • Het aantal kandidaten dat een sollicitatiegesprek heeft gehad/het aantal aanbiedingen dat is gegeven
  • De diversiteit tussen de kandidaten die een sollicitatiegesprek hebben gehad/aanbiedingen (intern en extern)

Statistieken kandidaten

Kandidaten moeten inspraak hebben en hun ervaringen en meningen moeten verzameld en begrepen worden. Een aantal maatstaven die hierop betrekking hebben, kunnen deze zijn:

  • De tijd om een functie te vinden die matcht met hun skills
  • De hoeveelheid minuten die nodig zijn om te reageren op een vacature
  • Het aantal kandidaten dat het sollicitatieproces niet afmaakt en waarom
  • Beoordeling/feedback van kandidaten over hoe gemakkelijk het sollicitatieproces is
  • Beoordeling/feedback van kandidaten over het recruitmentproces in het algemeen
  • Hoeveel uren/dagen totdat een kandidaat een reactie krijgt op zijn sollicitatie met feedback?
  • Hoeveel dagen totdat een kandidaat een besluit krijgt over de volgende stappen?

Het meten van deze dingen geeft een veel betere indruk van de effectiviteit van de recruitmentfunctie. De belangrijkste maatstaf is de tijd om een gekwalificeerde kandidaat te presenteren aan de wervingsmanager. Alle activiteiten en processen zouden gefocust moeten zijn op deze ene maatregel. 

Lees hier het originele (Engelse) artikel van Kevin Wheeler. 

Deel dit artikel
Dit artikel is 520 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter