Nieuws


10 januari 2023

De HRTech-trends voor 2023: vijf voorspellingen van onze eigen HRTech-experts


Welke trends zullen in 2023 het HRTech-landschap bepalen? Dat vroegen we aan onze experts. Vijf van hen waagden zich aan een voorspelling. Ondanks hun brede oriëntatie, ligt de focus van hun voorspellingen duidelijk op intern en extern recruitment in een aanhoudend krappe arbeidsmarkt en daarbij het matchen op skills in plaats van cv’s.

Categorie: Recruitment flex, Recruitment, #HRTech Review Community, Techniek algemeen
Geschreven door: HRTech Redactie

Het jaar van de skills

 

Mark_van_Assema_rond

Deze voorspelling komt deze keer zeker uit, mijn eerdere voorspellingen zijn nog steeds toekomstmuziek. De Europese Commissie heeft 2023 namelijk uitgeroepen tot het jaar van de skills.

In onze webinarweken zagen we dat deze trend al is ingezet in de wereld van professioneel inhuren. Sommige leveranciers, zowel MSP's als VMS- / FMS-partijen, hebben al skills-modellen in hun processen en tools ingebouwd. Deze ontwikkeling kan ook helpen om een brug te slaan tussen inhuur en HR, want de meeste HR-teams van opdrachtgevers zijn ondertussen wel met skills management bezig.

Het is wel zaak dat alle interne en externe partijen dezelfde skills-taal gaan spreken, en niet allemaal met aparte lijstjes gaan werken. Maar ook daar heeft de EC een oplossing voor: hun ESCO standaard. Komend jaar stelt Europa bovendien ook nog allerlei subsidies beschikbaar om met skills aan de slag te gaan.

Mark van Assema, oprichter en hoofdredacteur HRTech Review

Investeringen in recruitmenttechnologie nog een vraagteken in 2023?

Ron_Bosma_rond

In 2022 werd, als gevolg van het versnelde herstel van de economie, duidelijk zichtbaar dat de schaarste in de arbeidsmarkt structureler van aard is dan gedacht. Recruitment van vast en tijdelijk personeel staat hoger op de agenda dan ooit en het is inmiddels één van de grootste uitdagingen voor ondernemingen.

Daar bovenop komt nog de grote uitstroom van de huidige 60-65 plussers. Deze zogenaamde babyboomers bereiken de komende jaren in een ongekend tempo de pensioengerechtigde leeftijd en dat heeft een grote impact op de beroepsbevolking. Organisaties moeten manieren vinden om kennis en vaardigheden vast te houden en tevens nieuw talent aan te trekken en op te leiden.

Investeringen in recruitment en recruitmentmarketing-technologie kunnen, met de juiste focus op het verbeteren van de candidate experience, hieraan een grote bijdrage leveren. Dit is belangrijker dan ooit, zeker omdat de sourcing en werving & selectie nu veelal online plaatsvindt. Recruitmenttechnologie stelt organisaties in staat om recruitmentprocessen te automatiseren en digitaal te faciliteren.

Het is inmiddels ook voor velen duidelijk dat het effectief combineren van vast en flexibel personeel noodzakelijk is om in de grote personeelsbehoefte te voorzien. Daarbij wordt meer en meer naar oplossingen gezocht in Total Talent Management.

Investeringen in Total Talent Acquisition ondersteunende oplossingen en platformen zullen in 2023 dus hoog op de agenda staan. Naast natuurlijk ondersteunende applicaties en technologie voor o.a. recruitment marketing, recruitment sites, referral recruitment, cv-screening, sourcing & search en data & dashboards.

Ron Bosma, Talentin

 

Arbeidsmarktkrapte: technologie als onderdeel van de oplossing

Ewold_Drent_HRTech_Review

We leven in een turbulente tijd waarin we oplossingen moeten vinden voor allerlei maatschappelijke uitdagingen. Eén belangrijke uitdaging waar we de komende jaren nog mee te maken krijgen is de (ogenschijnlijke) krapte op de arbeidsmarkt.

Dit levert flinke uitdagingen op voor HRM binnen organisaties. Hoe zorgen we voor voldoende gekwalificeerd personeel op de korte en lange termijn? Hoe zorgen we ervoor dat we een meer diverse en inclusieve organisatie worden? Hoe behouden we onze productiviteit zonder dat dit ten koste gaat van het welzijn van onze medewerkers? Ik denk dat 2023 daarom in het teken (blijft) staan van verdere automatisering, maar dat de nadruk zal gaan liggen op het ondersteunen van de individuele medewerker en kandidaat.

We gaan steeds meer slimme technologie inzetten op het gebied van skills based matching zodat we het volledige potentieel kunnen gaan benutten dat in de arbeidsmarkt, maar ook in individuele organisaties, aanwezig is. Daarnaast gaan we steeds meer tools introduceren die het individu in staat stellen om mogelijkheden te benutten, zich te ontwikkelen en regie te nemen op de eigen carrière.

Tot slot denk ik dat veel organisaties ook bezig zouden moeten gaan met de analyse van productiviteit van hun eigen mensen. Tools zoals ‘proces mining’ kunnen daarbij helpen.

Ewold Drent, Kirkman Company

 

Anders krap

Peer_Goudsmit_HRTechReview.jpg

De arbeidsmarkt in 2023 blijft een werknemersmarkt voor praktijkberoepen en voor tech. Verder zullen deze krapte en salarisstijgingen voor slechtere bedrijfsresultaten zorgen.

Durfinvesteerders trekken de stekker uit start-ups die geen resultaten boeken, vanwege gebrek aan geduld en de drang naar een nog snellere Return on Investment (ROI). Retail krijgt het nog zwaarder door een te grote legacy (te duur en niet flexibel) in het personeelsbestand. De HR-afdeling zal snel krachtiger moeten worden in haar aanpassingsvermogen en dit ook in de organisatie bewerkstelligen. Ook zal het in organisaties minder draaien om aandeelhouderswaarde en meer om het perspectief van andere stakeholders, zoals personeel en ecologische footprint.

Peer Goudsmit, PeerSearch

 

Schreeuwend personeelstekort zet talentontwikkeling op hoogste prioriteit

Joost de Zeeuw - HRTech Review.jpg

Naast behoud van talent, door de intensivering van onboarding en het oppakken van maatregelen uit exitinterviews, zal in 2023 talentontwikkeling de hoogste prioriteit krijgen. Resultaat- & ontwikkelgesprekken zullen worden ‘afgestoft’ bij menige organisatie om zo de grip en regie te verstevigen op talentresultaten.

Om dit overzichtelijk te maken zullen integrale HR-systemen hun meerwaarde tonen. Denk aan stevige doorontwikkelingen van HR-systemen op het gebied van ‘internal marketplaces’ om zicht te krijgen op (potentieel) talent binnen de huidige organisatie.

Joost de Zeeuw, Pepcruit

Deel dit artikel
Dit artikel is 976 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter