Nieuws


6 december 2022

Beter matchen bij doorstroom: versterk je huidige team met Total Talent Matching


Meer talentontwikkeling, minder personeelsverloop en een sterk werkgeversmerk. Dat is volgens Mark van Assema wat Total Talent Matching je kan opleveren. Hij ontwikkelde een model om het volwassenheidsniveau van je organisatie te bepalen en verbeteren.

Geschreven door: Claartje Vogel

vardan-papikyan-JzE1dHEaAew-unsplash

Weet jij welk talent je in huis hebt? Heb je overzicht van wat jouw mensen allemaal kunnen en willen? In veel grote organisaties is het antwoord ‘nee’, vertelt HR-adviseur Mark van Assema. Hij is co-auteur van Mis geen talent, een boek over Total Talent Management(TTM) .

Het belangrijkste uitgangspunt van TTM is dat je alle werkenden zo gelijk mogelijk behandelt, ongeacht of zij een vast of een flexibel contract hebben. Je zoekt manieren om mensen op lange en korte termijn te vinden, binden en boeien. Het werk en de werkende staan centraal, niet de contractvorm. Een onderdeel van TTM is goede doorstroom van talent in je organisatie, ook wel interne mobiliteit genoemd.

Minder verloop dankzij goede doorstroom

“Als jij de vaardigheden, wensen en talenten kent van al je werknemers en freelancers, dan wordt het eenvoudiger mensen zich te laten ontwikkelen binnen je organisatie”, zegt Van Assema. “Je kunt gerichter aan de slag met talentontwikkeling en ziet sneller hoe je vacatures kunt invullen met je huidige medewerkers.”

Terwijl de een leiderschapsambities heeft, wil de ander na een paar jaar juist aan de slag met taken uit een ander vakgebied. Dit geldt zowel voor vaste werknemers als voor ingehuurde professionals. Zij hebben misschien wel meer talenten die van pas komen binnen jouw organisatie. Met Total Talent Matching kijk je niet alleen naar de huidige functie en diploma’s, maar naar alle vaardigheden en ambities.

Van papier op tafel…

Deze focus op doorstroom van vast en flex noemt Van Assema ‘Total Talent Matching’. Hij ontwikkelde er een model voor tijdens een opdracht voor de Gemeente Amsterdam.

Er waren zo’n 25 werknemers boventallig geworden bij de gemeente. Om deze personen weer aan de slag te krijgen, haalde HR wekelijks een stapel vacatures op. Die legden de HR-medewerkers één voor één naast de cv’s. “Het was heel ouderwets, ze zaten urenlang aan de ‘matchingstafel’ met stapels papieren”, vertelt Van Assema. “Het kostte veel tijd en er was weinig zicht op wat het opleverde. Daar hebben we samen een oplossing voor bedacht.”

…naar digitale matching

Om intern talent beter te benutten, is betere matching nodig. Het begint met in kaart brengen wie er allemaal in jouw organisatie werken. Ook leg je hun vaardigheden, ambities en wensen vast. Met software kun je deze data eenvoudig koppelen aan taken, vacatures en opleidingsprogramma’s.

Inmiddels bieden allerlei partijen dit soort systemen aan. In de HRTech Arena staat een lange lijst met leveranciers, zoals eelloo, Gitp, House of Skills, Ixly en MatchQ. Bij de gemeente Amsterdam is voor TheMatchBox uit België gekozen.

Meer cijfers en persoonlijker

Total Talent Matching is voor veel grote organisaties zinvol, zegt Van Assema.  “Als selecties handmatig plaatsvinden, is vaak onduidelijk wat de resultaten zijn”, zegt Van Assema. “Hoeveel tijd kost het? Wat is de succesratio? Een systeem kan je helpen meer inzicht te krijgen in de cijfers.”

Tegelijkertijd maakt Total Talent Matching het proces persoonlijker. “Op dit moment selecteren recruiters meestal op basis van harde criteria zoals functietitel, salarisschaal of diploma’s”, vertelt Van Assema. “Met focus op Total Talent Matching, ondersteund door professionele tooling, krijgt je meer inzicht in de wensen van je teamleden. Iemand kan bijvoorbeeld aangeven dat hij leiderschapsambities heeft of iets zou willen doen in een nieuw vakgebied. Op die manier zet je mensen zelf aan het roer van hun carrière.”

‘Garbage in, garbage out’

Daarbij is goede input essentieel, benadrukt hij. “‘Garbage in, garbage out’: wat je erin stopt bepaalt de uitkomst. Zorg dus voor relevante parameters en let erop dat termen en vaardigheden in je vacatureteksten aansluiten op de kandidaatprofielen.”

Van Assema ontwikkelde onderstaand volwassenheidsmodel voor Total Talent Matching. Het is gebaseerd op het grotere Total Talent Management volwassenheidsmodel uit het boek dat hij schreef samen met Marleen Deleu. Met zo’n volwassenheidsmodel kun je bepalen op welk niveau jouw organisatie nu zit. Ook zie je direct wat je kunt doen om een stap hoger te komen op voor jou belangrijke thema’s.

 

VOLWASSENHEIDSMATRIX

Total_Talent_Matching

“Dit model is vooral geschikt voor grote organisaties die willen voorkomen dat zij zicht verliezen op het talent wat ze in huis hebben”, zegt Van Assema. “Het is een generieke matrix die van toepassing is op vrijwel alle sectoren. Zekere in tijden van krapte is het belangrijk om te werken aan betere doorstroom en talentontwikkeling. Op die manier behoud je talent in je organisatie. En het is ook nog eens goed voor een sterker werkgeversmerk.”

 

Deel dit artikel
Dit artikel is 944 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter