Zijn “Interne Talentmarktplaatsen” de heilige graal voor het schreeuwend personeelstekort?

Met een aantal #HRTech Review-experts zijn we 12 en 13 oktober jongstleden afgereisd naar UNLEASH 2022 in Parijs. In de voorbereiding op dit event werd me duidelijk dat HET ‘buzzword’ van dit jaar Talent Marketplaces was, ofwel Talentmarktplaatsen, en dan vooral de interne marktplaats.

Hierbij deel ik graag een aantal ‘take aways’ over Talentmarktplaatsen, een relatief nieuwe manier om talenten, werkenden en werk met elkaar te verbinden.

Benut verborgen talentpotentieel

Deze belangrijke punten rond dit nieuwe concept zijn mij opgevallen:

• Het meeste talent blijft grotendeels verborgen onder de oppervlakte, zorg dat je alle talent identificeert (het ijsberg-principe)
• Medewerkers weten veelal zelf niet hoe ze binnen hun eigen organisatie zichzelf kunnen ontwikkelen en tot wat, welke carrièrepaden er zijn
• Veelal is er focus op de ontwikkeling van kleine talentdoelgroepen (meestal de high potentials en het topmanagement). Talentmarktplaatsen maken ontwikkeling mogelijk voor de gehele workforce, tot en met de ‘onderste’ lagen aan toe.

Artificial Intelligence (AI) is onmisbaar voor adoptie van Talentmarktplaatsen

Organisaties zetten AI in voor het ‘scrapen’ van o.a. LinkedIn profielen en vacatures om te komen tot uniforme skillsets binnen de specifieke organisatie. Die kunnen vervolgens aangevuld worden door de medewerkers zelf of collega’s. De mogelijkheid om op gedetailleerd skill-niveau je talenten in kaart te brengen, bevordert de adoptie van deze nieuwe tooling.

De talentmarktplaats is nog geen one-stop-shop

De grootste uitdaging voor het integraal gebruik van Talentmarktplaatsen blijkt in verschillende sessies een goede koppelingen aan het Learning Management System (LMS) enerzijds, voor het ontwikkelen van nieuwe skills, en het Applicant Tracking System (ATS) anderzijds voor het matchen op skills met nieuwe interne vacatures.

Managementdilemma’s

Er zijn wel een aantal managementdilemma’s op te lossen voordat je met een talentmarktplaats aan de slag kan. Zorg eerst dat je bepaalde interne beleidsregels op voorhand bespreekt en bepaalt hoe je daarmee omgaat. Zoals bijvoorbeeld de bestaande beleidsregel dat een werkende minimaal 18 maanden op een positie moet blijven

Daarnaast zorgt transparantie op de Talentmarktplaats weliswaar voor doorgroeiwensen en/of doorgroeimogelijkheden van medewerkers, maar daarmee juist ook voor onwenselijke wisselingen voor teams en managers. Muren om afdelingen moeten vaak figuurlijk (en soms letterlijk) worden afgebroken.

Best Practices – COCA-COLA

Onder andere COCA-COLA Europacific Partners benut haar talent door de inzet van een Talent Marketplace. De organisatie is actief in 29 landen en heeft meer dan 33.000 medewerkers. Op 19 oktober is men live gegaan voor ongeveer 15.000 medewerkers in Europa voor alle levels (behalve Duitsland).

 "Onze recruiter keek voorheen vaak extern op LinkedIn in plaats van in onze eigen HR-systemen om te zien welke talenten we zelf in huis hadden. Dat gaat nu in ons eigen systeem “Career Hub”, ondersteund door Eightfold."

Coca-Cola Europacific Partners is gestart met een Pilot van 1.000 mensen, waarvan de meeste gevestigd zijn in de UK (alle leeftijden en levels). Zij kregen toegang tot Career Hub voor 6 maanden met een focus op What’s in it for me? Hier kwamen onder andere verbeteringen uit voort zoals het aanbieden in meerdere talen en in een mobiele app om waar nodig berichten gemakkelijker te kunnen ‘pushen’.

Een en ander is begeleid door het Global Change Management Team, onder andere door inzet van stakeholder mappings. Inmiddels is de scale-up live gegaan voor het grootste gedeelte van alle medewerkers in Europa, ongeveer15.000 mensen.

Are you ready?

Overall is mijn afdronk zeer positief over de inzet van Talent Marketplaces. Het vraagt wel om een goede ‘change-begeleiding’. Als van huis uit marketeer zie ik grote potentie om skills scenario’s te draaien voor het identificeren van ‘business readiness’ van het interne talent.