Kevin Wheeler: een talent pool is NIET hetzelfde als een talent community

Veel recruitmentteams hebben talentpools opgebouwd met potentiële kandidaten, die vaak nooit aangenomen zullen worden. De meeste van deze talentpools zijn slechts een lijst van verschillende mensen die misschien enige interesse hebben getoond of hun emailadres hebben achtergelaten op de website. Een talent community is heel iets anders.
 
Een talentpool helpt op zijn best met het samenbrengen van potentiële kandidaten. Het is vaak ook een kanaal om informatie te verstrekken. Maar typische talentpools zijn vaak slecht in kandidaten betrokken of enthousiast maken voor een organisatie of functie, zegt Kevin Wheeler in dit artikel.
 
Uit onderzoek blijkt dat je potentiële kandidaten diepgaande informatie moet bieden over de organisatie en functie waarin iemand geïnteresseerd is. Om kandidaten bij je organisatie te betrekken, moet je de organisatie aan hen verkopen. Je moet ze aanmoedigen om meer te leren over wat je doet en hoe zij daar een rol in kunnen spelen.
 
Hoewel het betrekken van kandidaten en het bieden van gepersonaliseerde informatie ideaal klinkt, weten we ook dat dit niet makkelijk is. Omdat we weinig tijd hebben en niet oneindig veel mensen individueel aankunnen als recruiter, kunnen we maar een handvol kandidaten persoonlijk benaderen. Daarom moeten we talent communities creëren in plaats van talentpools.
 

Community versus Talentpool

Het is belangrijk om het verschil tussen een talentpool en een community te begrijpen. We gebruiken het woord community te pas en te onpas, maar de meesten van ons weten niet precies wat een community anders maakt dan een pool.
 
Een talentpool aan de ene kant is een groep mensen die zich heeft aangemeld in de hoop uiteindelijk op sollicitatiegesprek te kunnen komen. Het is hetzelfde als een database, of zelfs een spreadsheet, met het pluspunt dat we rechtstreeks contact kunnen opnemen en kunnen communiceren met de mensen in de talentpools.

Gecontroleerde versus dynamische omgeving

Maar dat is wel éénrichtingsverkeer: wij kunnen contact met de kandidaten opnemen, maar het is nog steeds moeilijk voor hen om contact op te nemen met ons. Zelfs als we een chatfunctie of e-mail aanbieden zijn de reacties traag. En waarschijnlijk krijgen ze dan een standaardtekst of een reactie die niet aan hun behoeftes voldoet. Wij hebben de touwtjes in handen en regelen wat ze zien en wat ze kunnen doen. In plaats van een dynamische omgeving is het een erg gecontroleerde omgeving.
 

Kenmerken van een community

Een community is veel interactiever. Ten eerste is het tweerichtingsverkeer: jij en de kandidaat wisselen allebei informatie uit en jullie geven en nemen allebei. Maar een community heeft nog een aantal andere onderscheidende kenmerken:
 

1.     Jij hebt geen controle

Dat idee van controle is misschien wel het grootste verschil. Een community gaat waar ze wil, doet wat ze wil en volgt haar koers, onder invloed van trends en informatie. Niemand kan voorkomen dat talenten onderling met elkaar praten en de meeste communities staan open voor nieuwe leden. Ideeën worden in twijfel getrokken en besproken. Reacties vliegen voorbij en informatie wordt gedeeld zonder vooraf gecontroleerd te worden. Dit is een belangrijk kenmerk van communities en het is er eentje die vaak leidt tot angst bij community managers.
 
Toch is er bewijs dat deze angst onnodig is en dat bijna alle online communities zelfregulerend zijn en geen problemen opleveren voor de oprichters. Hoe opener ze zijn, hoe waardevoller ze worden, want zo kun je zien hoe mensen echt zijn en wat het karakter van een organisatie is.
 

2.     Samenwerken en delen

Mensen in een community delen informatie en werken vaak samen om problemen op te lossen of nieuwe ideeën te bedenken. Communities zijn organisch en levendig, met gesprekken en het delen van meningen en gedachten. Echte rekruteringscommunities zouden moeten bestaan uit zowel werkenden als potentiële kandidaten die praten over wat de organisatie doet, hoe dat gedaan wordt en door wie.
 
Dit proces van geven en nemen is de beste manier om je organisatie te personaliseren en aan kandidaten te laten zien hoe het is om daar te werken. Het bespaart je de noodzaak om passende reacties te schrijven of veel feiten binnen handbereik te hebben. Werkenden en zelfs andere kandidaten zullen bieden wat je nodig hebt. Je hoeft minder tijd te besteden aan de communicatie, terwijl de kwaliteit van je communicatie beter is.
 

3.     Je betrokken voelen

Het ‘deel uitmaken van iets’ is ook een belangrijk onderdeel van een community. Mensen voelen zich deel van een team door samen te zijn met anderen met soortgelijke interesses en ideeën. Goede communities maken werven een stuk makkelijker omdat kandidaten al het gevoel hebben dat ze mensen kennen. Wanneer kandidaten aangenomen worden en starten met werken hebben ze mensen om mee te praten die ze al online hebben ontmoet en waar ze ideeën mee hebben uitgewisseld.
 

4.     Gedeelde waardes en doelen

Niemand is verplicht om lid te worden of blijven van een community. In tegenstelling tot bij een database kan je jezelf verwijderen van de community. Daarom hebben mensen die in een community blijven en gesprekken aangaan waarschijnlijk dezelfde waarden als die in de organisatie. De culturele betrokkenheid is veel groter en het wordt makkelijker om mensen op te merken die zich niet comfortabel voelen bij de cultuur van de organisatie.
 

5.     Authenticiteit

Mensen zoeken authenticiteit in een organisatie en binnen communities kan er veel worden uitgelegd en openbaar worden gemaakt. Werknemers kunnen problemen delen en bespreken hoe ze opgelost zijn, terwijl kandidaten ook hun ideeën kunnen delen. Leden van communities zijn meer geneigd om hun gevoelens te delen en hun echte mening over problemen te uiten. Potentiële werknemers ervaren dat de organisatie open en eerlijk is in haar communicatie.
 

6.     Betrokkenheid

En tot slot, leden van een actieve community zijn oprecht betrokken en geïnteresseerd. Communities kunnen fungeren als zelfscreeningtools, aangezien kandidaten die niet enthousiast zijn om voor je bedrijf te werken de community verlaten. Sommige bedrijven bouwen games of houden wedstrijden om kandidaten betrokken en geïnteresseerd te houden. Door actuele informatie over de organisatie te bieden en kandidaten op de hoogte te houden van vacatures en behoeften, kan je een positieve en uitdagende sfeer creëren en is het niet meer nodig om de organisatiedoelen en -cultuur aan kandidaten te verkopen.
 
Mensen die hun talentenpools uitbouwen tot communities, zullen voordelen zien in het sneller vinden van kandidaten van hogere kwaliteit, die beter passen bij de bedrijfscultuur en die gemotiveerd zijn om voor jou te werken.
 
Lees hier meer over het opzetten van een talent community.