Nieuws


9 juni 2022

Hoe ING skills data gebruikt om workforce planning en EX te verbeteren


ING is niet de eerste en ook zeker niet de laatste organisatie waarbij het ontwikkelen van vaardigheden onder personeel hoog in het vaandel staat. De manier waarop ING dat doet, door intensief gebruik te maken van skills data, is wel zeer interessant. myHRFuture sprak met Luigi Maria Fierro van ING over deze ontwikkeling.

Categorie: HR Analytics, Learning & Development
Geschreven door: HRTech Redactie

Hoe ING skills data gebruikt om workforce planning en EX te verbeteren

Steeds meer managers maken zich zorgen over de aanwezigheid van bepaalde vaardigheden in hun organisatie en het tekort aan talent. De cijfers onderstrepen deze zorgen: volgens het rapport Future of Jobs 2020 van het World Economic Forum moeten tegen 2025 maar liefst 50 procent van alle werkenden herschoold worden omdat er 97 miljoen nieuwe banen zullen ontstaan, en 85 miljoen banen zullen worden verdrongen door een verschuiving van arbeid van mens naar machine. In het bedrijfsleven is sprake van een verschuiving van extern inhuren naar het ontwikkelen van vaardigheden van werkenden binnen een organisatie. Dit leidt aantoonbaar tot een radicale transformatie van HR. De hoogste prioriteit van HR ligt nu bij het opbouwen van digitale vaardigheden en competenties voor hun organisatie.

Data als basis voor HR-strategie ING

Onlangs sprak myHRfuture met Luigi Maria Fierro, hoofd HR Strategie en People Analytics bij ING. Hij legt uit hoe ING personeelsgegevens gebruikt om inzicht te krijgen in de benodigde vaardigheden en competenties binnen de bank en hoe deze inzichten kunnen worden gebruikt om toekomstige HR-strategie vorm te geven.

“Bij ING proberen we momenteel onze data te optimaliseren door ervoor te zorgen dat verschillende systemen met elkaar communiceren, om zo de kwaliteit van onze gegevens te verbeteren en onze algemene inzichten in mensen en besluitvorming te verbeteren”, zegt Fierro. “Zo analyseren we bijvoorbeeld de huidige capaciteiten en competenties die we in huis hebben, en dit stelt ons in staat om te bepalen op welke gebieden we moeten verbeteren of op welke gebieden we mensen met specifieke vaardigheden of competenties moeten aantrekken.”

De zes kerncompetenties van de toekomst

De internationale bank heeft zes kerncompetenties gedefinieerd - drie onderscheidende en drie fundamentele – waar men zich de komende jaren op moet richten. “We meten in hoeverre ons personeelsbestand al over deze capaciteiten beschikt en op basis daarvan bepalen we op welke gebieden we ons personeelsbestand moeten ontwikkelen”, zegt Fierro, die benadrukt dat data zorgt dat die inzichten verkregen kunnen worden. “Onze HR-partners zijn nu in staat om herscholings- en bijscholingstrajecten te ontwerpen en op zoek te gaan naar talent binnen de organisatie”.

Data Fluency en Cyber security

Naast dat data worden gebruikt om inzichten te verkrijgen, spelen ze ook een belangrijke rol in de kerncompetenties die ING heeft vastgesteld, vertelt Fierro in het interview. “De eerste indicatoren wijzen allemaal in de richting van betere datavaardigheden”, zegt hij. “We weten dat dit een gebied is waarop we onze vaardigheden en capaciteiten willen verbeteren; dat is ook de reden waarom we data fluency en cyber security hebben opgenomen in onze zes kerncompetenties.”

Ook extern kijken

Naast interne inzichten, kijkt Fierro ook buiten de organisatie aan de hand van data. “Ik denk dat externe marktinzichten ook heel waardevol kunnen zijn. Door jezelf te benchmarken met de vaardigheden waar in de markt om wordt gevraagd, kun je de curve voor blijven. Het kan HR-partners helpen om het juiste talent in de juiste functies te krijgen door ervoor te zorgen dat we kandidaten met een bepaalde skills set op onze shortlists zetten”, aldus Fierro.

Van inzicht naar vaardigheden

Volgens Fierro zorgt de rol van data in het stroomlijnen van processen en het inzichtelijk maken van het personeelsbestand nu al voor resultaat. “HR-partners en business leaders hebben dankzij deze inzichten een veel beter inzicht gekregen in hun personeelsbestand en begrijpen nu beter welke vaardigheden we nog moeten verbeteren of aanvullend moeten inbrengen”, zegt hij.

“Onze mensen worden aangemoedigd om hun vaardigheden te ontwikkelen en hun loopbaan vorm te geven, door hen in staat te stellen hun sterke punten en hun ontwikkelingsgebieden te identificeren. We streven naar een naadloos traject voor werknemers, van inzicht in hun vaardigheden, het identificeren van ontwikkelingsbehoeften en vervolgens het vinden van mogelijkheden om die behoeften te vervullen via leermodules, kortlopende projecten of nieuwe functies.”

Deel dit artikel
Dit artikel is 206 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter