Hoe techbedrijf Micron werkenden wereldwijd hetzelfde ging betalen

Micron, een Amerikaanse beursgenoteerde organisatie met ruim 43.000 werkenden, had meerdere doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Een van deze doelstellingen: werkenden binnen de organisatie hetzelfde salaris betalen, uiteraard als ze dezelfde functie hebben. Geen verschillen tussen geslacht of land waar men werkt, allemaal hetzelfde salaris. “Ervoor zorgen dat mensen zich gelijkwaardig voelen is heel belangrijk. Loongelijkheid is een zeer belangrijk en zichtbaar onderdeel van die strategie”, zegt Micron CPO April Arnzen in een interview met HRExecutive.

Loongelijkheid voor 43.000 werkenden

Vanaf maart is deze doelstelling realiteit geworden voor de 43.000 werkenden die Micron wereldwijd heeft. Dus inclusief wat “ondervertegenwoordigde groepen” worden genoemd: veteranen, Afro-Amerikanen, latino's, vrouwen en mensen met een handicap. Deze mensen krijgen vaak minder salaris terwijl ze hetzelfde werk doen, en daar wilde Micron vanaf.

Equal pay day

Op de website van Micron werd een jubelende verklaring geplaatst, waarop stond dat de organisatie trots was dat men „wereldwijd een volledig gelijke beloning heeft bereikt voor alle ondervertegenwoordigde groepen, inclusief basissalaris, bonussen en aandelen. Deze mijlpaal valt samen met Equal Pay Day, waarop de aandacht wordt gevestigd op de aanhoudende beloningsongelijkheid voor vrouwen.”

Technische uitdaging

Het bereiken van dit doel was echter verre van een makkelijke opgave. Verschillen in basisloon, bonussen en aandelenbeloningen moesten geëlimineerd worden en dat was vooral een technische uitdaging. Op basis van statistiek, lokale arbeidsmarktgegevens en analyses werd het wereldwijde medewerkersbestand in kaart gebracht.

Regionale salarisverschillen

Zo moest Micron rekening houden met factoren als de kosten van levensonderhoud en sociale voorzieningen in de regio's waar de werkenden werkten. In 2000 was voor bepaalde operaties uitgeweken naar Azië, juist om Amerikaanse en West-Europese salarissen te vermijden en zo kosten te besparen: “Het had geen zin om regio's met elkaar te vergelijken, omdat er zulke grote verschillen per regio qua salarissen zijn”, aldus Arnzen.

Het bereiken van loongelijkheid betekende ook loonsverhogingen en aanpassen van bonussen en andere beloningen. Het betekende ook dat er wereldwijd gelijk gekeken moest worden naar de prestaties, ervaring en bijdrage van een werkende aan de organisatie.

Sneller aantrekken talent

Hoewel Micron geen data-analyse heeft uitgevoerd om de impact van loongelijkheid op zijn winstmarge te bepalen, gelooft Athar Siddiqee, nauw betrokken bij het project, dat het zal helpen bij het aantrekken van nieuw, jonger talent. “Ik denk dat het ons merk heeft gestimuleerd en ons in staat heeft gesteld om sneller en gemakkelijker talent aan te trekken, en dat heeft invloed op onze bedrijfsprestaties doordat we in staat zijn om onze vacatures sneller in te vullen met het beste talent”, zegt hij. „Ik denk dat we hier echt een leidende positie in de door mannen overheerste tech-markt hebben ingenomen.”

Mentorschap en promotie

Arnzen noemt het bereiken van loongelijkheid "stap één". Micron is ook bezig met het opzetten van mentorschapsprogramma's om vrouwen en zwarte en Latijns-Amerikaanse werknemers te promoveren naar hogere leidinggevende functies. “Wanneer onze ontwikkelingsprogramma’s verder groeien, helpt dat hen echt om hun impact op het bedrijf te vergroten,” zegt Arnzen, “evenals de compensatie die ze van het bedrijf krijgen door promotie.”