Nieuws


22 september 2021

Op naar de Uberisatie van HR


In een uitgebreide analyse gaat platform expert Martijn Arets in op de uitspraak van het de rechtbank in de zaak van FNV tegen Uber. Volgens de rechter zijn Uber chauffeurs werknemers, dat zou een flinke impact op HR bij Uber hebben, maar waar nog meer? We pikken de HR en #HRTech elementen op om te kijken naar deze extreme vorm van HR automatisering.

Categorie: Cultuur
Geschreven door: HRTech Redactie

Uberisation

Wat doet HR(Tech) bij een platform met 'modern werkgeversgezag'?

Dat platformen voor disruptie kunnen zorgen is ondertussen wel gekend. Het echte werk dat zo’n platform faciliteert wordt meestal gedaan door flexwerkers, ook al zijn sommige eet besteldiensten al overgestapt op een model waarbij bezorgers in dienst zijn als medewerker. In Nederland volgt platformdeskundige Martijn Arets deze ontwikkelingen op de voet. In de uitspraak van de rechtbank in de zaak die vakbond FNV aanspande tegen Uber spreekt die rechter zich afgelopen vrijdag volmondig uit tegen het zzp model van Uber en eist dat met terugwerkende kracht alle chauffeurs als werknemer op de loonlijst komen. 

De rechter doet ook een interessante uitspraak als je die vertaalt naar HR en #HRTech. Arets schrijft: 

“Een van de meest opvallende zaken in de uitspraak is wat de rechter heeft benoemd tot ‘modern werkgeversgezag’. Oftewel: ook al is een app je baas en het algoritme jouw manager: ook dan is er sprake van gezag. Immers: de technologie stuurt de werkende, bepaalt wie welke rit krijgt, wat de prijsstelling is en monitort de chauffeur en verbindt consequenties aan acties. Als laatst heeft de rechter ook bepaald dat het beoordelingssysteem onderdeel is van dit ‘moderne werkgeversgezag’. Het is uniek dat de rechter zo uitgebreid is ingegaan op de werking van de app.”

Stel je eens voor dat deze uitspraak stand houdt na hoger beroep, wat is dan de impact op HR en op nog breder op 'het management'?

Een Uberisatie van de core business

De core business van Uber zien ze zelf misschien als het maken van een app, de rechter ziet dat dus meer als het vervoeren van klanten in een auto. En de mensen die dat werk uitvoeren zijn dan werknemers. Belangrijk verschil met de meeste organisaties is dat de core business dus geheel door een app wordt aangestuurd. Er zijn geen managers, geen VP Dutch Drivers Market of zo, een lekker platte, wereldwijde core business. En er is geen HR voor nodig, want alle benodigde HR taken zijn volledig geautomatiseerd. Dat volledig automatiseren van de core business wordt ook wel Uberisatie of veruberisering genoemd.

Alle HR processen in één app

Dat is toch de droom van iedere HR directeur en menig HR professional, om alle HR processen te automatiseren in één super/uber app. Die hele #HRTech Arena met allerlei lokale en wereldspelers kan overboord. Maar #hoedan?

Ten eerste het Recruitment gedeelte. Van selectie, eigenlijk een soort van ‘open hiring’, met assessments, naar onboarding en screening. Alles om te starten als chauffeur is volledig ESS/ Employee Self Service te regelen.

Dan het Core HR gedeelte. Het contract wordt uiteraard geheel automatisch geregeld en vastgelegd en de arbeidsvoorwaarden zijn gestandaardiseerd, even los van volgens welke standaarden. De prestaties van het werk en planning, het werk dat wordt uitgevoerd, wordt ook minutieus vastgelegd via de rittenadministratie, waarbij de werkgever precies kan volgen waar je tijdens werktijd bent geweest, big brother. De salarisberekening voert de app nu uiteraard ook al voor je uit op basis van wat de klant betaalt. Dat zal aangepast moeten worden naar een regulier maandsalaris met eventuele toeslagen etc, maar dat zijn ze in Sillicon Valley wellicht ook al aan het bouwen (dit soort rechtbank uitspraken volgen op meer plekken in de wereld, zoals vorige maand in het Californië van het Uber hoofdkantoor zelf).

En dan nog het Talent Management gedeelte. Dat is deels wat minder ver ontwikkeld in de Uber app, zonder uitgebreide functionaliteit voor Engagement en L&D bijvoorbeeld. Er zit wel Matching technologie in de app, om werkenden met klanten te matchen (op harde criteria vooral, zoals locatie en beschikbaarheid). En vooral het Performance Management onderdeel is ver doorgevoerd, waarbij klant reviews zeer direct gekoppeld worden aan de prestatie scores van de werkenden. Daarbij wordt ook de ultieme vorm van HR Analytics ingezet, Prescriptive Analytics, met geautomatiseerde beslissingen om slecht presterende chauffeurs ook maar direct te ontslaan. Geautomatiseerd reorganiseren eigenlijk ook.

Core Business vs Overhead

Wat je ook vindt van de manier waarop de app vanuit HR gezien functioneert, daar is genoeg op af te dingen, het blijft in basis knap dat een organisatie de core business zover kan automatiseren. Dat kan voorlopig wel alleen met het core business werk dat vergaand te standaardiseren is (wereldwijd) en alleen als dat op grote schaal is. Anders zijn de investeringen voor zo'n maatwerk applicatie te groot.

De rest van de organisatie, alle stafafdelingen inclusief een HR om de stafafdelingen te bedienen kunnen gewoon uitgebreid gebruik blijven maken van al die mooie tools uit de #HRTech Arena, dat gebeurt ook bij Uber.

Deel dit artikel
Dit artikel is 157 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter