Nieuws


23 augustus 2021

De stand van werven 2021 - Begin eens wat vaker intern te zoeken


Al voor de zevende editie komt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie met het rapport 'De stand van werven'. Gebaseerd op een enquête begin dit jaar met 242 respondenten uit de recruitment wereld wordt de post corona realiteit van wederom een krappe arbeidsmarkt in context geplaatst.

Categorie: Recruitment
Geschreven door: HRTech Redactie

DeStandVanWervenBusiness as usual

In de eerste corona maanden sloeg ook in recruitment wereld de crisis toe, met veel minder vacatures en onzekerheid over de toekomst. Enerzijds werd soms op recruitment bezuinigd, anderzijds was er vooral ruimte voor creativiteit en werd werven op afstand, via videobellen, de standaard.

Nu na ruim een jaar corona blijkt de impact op de wereld van werk uiteindelijk beperkt. Weliswaar is werk meer op afstand, maar het meeste werk gaat wel gewoon door. En dus kon recruitment ook weer doorgestart worden. En al snel was het werkloosheidspercentage terug op het niveau van voor de crisis is het zelfs nu er nog steeds corona is alweer business as usual.

Nieuwe focus op skills en D&I

Naast uiteraard corona zijn twee andere trends wel een duidelijke verandering ten opzichte van 2019. Recruitment processen focussen meer op skills van kandidaten en vacatures  en er is door maatschappelijke trends veel meer focus op diversiteit, (gelijkheid) en inclusiviteit (D&I of DEI). Zowel in vacatureteksten als in de tools die gebruikt worden bij selectie is veel meer aandacht voor een eerlijke behandeling van alle soorten kandidaten en wordt geaardheid, nationaliteit, leeftijd en kleur bewust steeds meer vermeden.

Ook lijkt er bij zowel bureaus als corporates meer aandacht voor werven via social media. Die aandacht wordt in het rapport echter wel onderuit gehaald, want het blijken vaak weinig efficiënte wervingskanalen. De oppervlakkigheid van die social media levert namelijk weinig goede kandidaten op.

De kwaliteit per wervingskanaal

Een belangrijk figuur in het rapport vind je helemaal aan het einde. Je ziet hierin met de kleuren en de x-as namelijk de kwaliteit van de kandidaten die uit het kanaal komen. Ook zie je met de grootte van de bol en de y-as hoe vaak het kanaal gebruikt wordt en hoeveel aannames er uit dat kanaal komen.

In het algemeen is de eigen recruitmentsite, ook wel de 'werken-bij' pagina, zeer belangrijk met gemiddeld 25% van de aannames en een redelijk kwaliteit ook van die aannames. Wat opvalt is dat een zeer sterke en ook wel redelijk veel gebruikt kanaal als referrals eerder terug in het rapport in aandacht van recruiters vermindert, daar waar een matig presterend kanaal als social media, zowel betaald als onbetaald, bijna bovenaan staat in de trend/aandacht lijsten. De 'boolean search' en SEO/SEA acties in Google, waar sommige recruiters in uitblinken, leveren een lagere kwaliteit kandidaten op, dus misschien eens heroverwegen. Netwerktool LinkedIn, zeker inclusief recruiter module, is veel meer dan een 'gewoon' social medium en presteert ook beter.

StandVanWerven_Figuur 10

Wat opvalt is dat 'interne' kanalen het allemaal goed doen. Het al eerder genoemde Referral Recruitment is in feite zoeken via collega's, daarnaast zijn Eigen medewerker en Stagiairs een goed kanaal en ook het bouwen van Talentpools loont kennelijk de moeite, zeker als je dat meer als talent communities inzet en Vakinhoudelijke activiteiten toevoegt.

Al met al een waardevol figuur uit een waardevol rapport wat ons betreft. Je kunt het hele rapport hier opvragen.

Deel dit artikel
Dit artikel is 126 keer gelezen.

Reacties

 Laat een een reactie op dit artikel achter