RUMBOLD bijeenkomst ‘AI toepassen bij interne mobiliteit’

Namens #HRTech Review mocht ik een bijeenkomst begeleiden van de Data-Driven HR groep van RUMBOLD, onze nieuwe kennispartner. RUMBOLD telt zeven HR groepen en organiseert normaal gezien zo’n 50 fysieke bijeenkomsten per jaar en combineert dit met online spar sessies. Corona zorgt ervoor dat het allemaal net wat anders is natuurlijk, maar er was een 1,5 m afstand locatie gevonden en we waren allen heel blij dat we elkaar toch even in de ogen konden kijken.

Interne mobiliteit en technologie

Het onderwerp van deze sessie was Interne Mobiliteit (IM) en Artificial Inteligence (AI). Met een select clubje HR data professionals zijn we gestart met de vraag wat ons op het gebied van AI & IM het meeste bezig houdt. Hoewel de antwoorden uiteen liepen, was de grootste gemene deler toch wel “waarom loopt het niet zo hard met AI in HR?” Je ziet dat de meer mens gedreven HR professional niet altijd even veel affiniteit heeft met data. En er is geen AI zonder data natuurlijk.

Moeten we dan aan de bron beginnen, bij het HR onderwijs? Gelukkig hadden we ook mensen uit dat onderwijs aanwezig en die data affiniteit blijkt nog niet zo makkelijk. Studenten raken geïnspireerd door wat ze horen uit het bedrijfsleven. Dus over hoe het er nu aan toe gaat bij HR. Zaken als data en AI komen wel aan bod tijdens de opleidingen maar de studenten zien niet altijd in dat dit hun realiteit gaat worden. 

Waarom nu AI toepassen?

Het is in ieder geval een actueel onderwerp en we moeten het één (IM) zeker niet los van het ander (AI) zien. Waarom, wat is de context van deze onderwerpen? Omdat de wereld drastisch aan het veranderen is en AI wel eens de versterker kan zijn voor effectief IM. Drie zaken die een enorme impact hebben:

• De technologische ontwikkelingen, die elkaar allemaal beïnvloeden, maken dat AI sneller gaat dan we kunnen bevatten;
• De sociaal maatschappelijke veranderingen, die de laatste jaren veel impact hebben gehad op de cultuur en besturingsmodellen van organisaties;
• Als laatste natuurlijk COVID19, wat ons op de knieën dwingt om alles echt anders aan te pakken.

Maar wat is AI eigenlijk? De kern hebben we al snel te pakken met deze groep: zelf lerende en zelfsturende algoritmes/IT applicaties, technologische intelligentie die uit zichzelf verder kan evolueren. Wel wordt het woord ‘eng’ genoemd als je alle mogelijkheden overziet, en we vragen ons af of AI nu eigenlijk wel of niet met emotie te maken heeft.

Deze weergave van Deloitte geeft een goed overzicht van de onderdelen die AI mogelijk maken:

De stand van zaken rond Interne Mobiliteit

En hoe zit het eigenlijk met IM? Wat is de status hiervan binnen organisaties? Er komen eigenlijk best verschillende reacties naar boven. Van ‘te veel’ tot ‘stelt helemaal niets voor’. In ieder geval weinig succesverhalen en zeker niet die verbonden zijn aan AI. Deze punten kwamen op tafel met betrekking tot de status van IM:

• Veel mooie woorden en theorie, weinig actie in de praktijk;
• Momenteel wel een business noodzaak door Covid-19;
• In IT steeds noodzakelijk;
• In sommige organisaties veel te veel geforceerd;
• Niet gelijk voor alle doelgroepen (professionals wel, maar ondersteunende business niet).

AI Tooling voor IM

Toch kun je, als je het topic AI binnen IM ontleedt, dit aan veel andere HR topics en daarmee tools verbinden. Vanuit de selectietool van #HRTech Review hebben we hier specifieke en geïntegreerde applicaties bij elkaar gezet, om een gevoel te krijgen bij reeds bestaande oplossingen voor het gebruik van AI tooling voor IM.

Toepassingen van AI voor IM

Maar wat nu als we onze blik eens omdraaien. Vanuit onszelf (wij als werkende) kijken naar dit onderwerp. Waar hebben we dan behoefte aan? En als we ons niet beperkt voelen in ons denken, hoe zouden we het dan inrichten? Dat zijn de vragen waarmee we in tweetallen aan de slag zijn gegaan. Het kostte uiteindelijk maar een half uurtje om de contouren helder te krijgen, want de mogelijkheden liggen eigenlijk voor de hand. Hier de verschillende uitkomsten samengevat.

Als medewerker willen we:

• Zelf overzicht in onze talenten, interesses, ambities, mogelijkheden, welke niet ‘zomaar’ met de organisatie gedeeld kunnen worden, maar wel als we daar toestemming voor geven.
• Misschien willen we deze dan ook delen met andere organisaties en de informatie ook gebruiken voor bijvoorbeeld LinkedIn.
  • De vraag kwam ook naar boven waarom we niet zelf beheerder kunnen zijn, met verschillende gebruikers toegang tot ons talent profiel.
• Ook willen vanuit het onderwerp prestaties/beoordelingen kunnen ‘doorlinken’ naar learning en naar mogelijke nieuwe functies/rollen.
• Vanuit het belang van de organisatie willen we ook inzicht in alle rollen, matching met beschikbare rollen en opleidingstrajecten die ons naar die rollen kunnen brengen.

De rol van AI is dan alles aan elkaar te koppelen, vraag en aanbod te reguleren, vertrouwen te creëren, te leren van gemaakte matches, etc. Leuk om te zien dat in een half uur de contouren er zo staan, nu nog realiseren. 

Whitepaper: Hoe kies je een tool?

Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.

Whitepaper downloaden