De weg naar een Total Talent Acquisition Architecture

Wat is een Total Talent Acquisition Architecture?

De kortste definitie van Total Talent Acquisition (TTA) is ‘een geïntegreerd recruitmentbeleid, waarbij in de werving en selectie de focus op het vinden van de juiste match voor alle mogelijke contractvormen (vast en flex) gelijk is’. Dit wordt in deel 1 van het whitepaper verder toegelicht.

Deel 2 gaat in op het opzetten van een goede TTA-Architectuur. Het is een eerste aanzet om in het steeds bredere HR Tech landschap te komen tot een goede architectuur van alle samenhangende tooling rondom TTA. Aangezien de markt niet stilstaat en zowel aanbieders als klanten met creatieve oplossingen komen, is deze architectuur een momentopname met de stand van technologie in 2019-2020. We houden deze markt natuurlijk nauw in de gaten en eind 2020 een update van dit toekomstbeeld schrijven.

Waarom dit toekomstbeeld?

Het besef dat externe medewerkers meer zijn dan alleen ‘piek en ziek’ oplossingen en juist bijdragen aan de verandering en innovatie in een organisatie begint ook bij HR en Inkoop door te dringen. Daar waar de laatste 2 decennia Inkoop verantwoordelijk werd voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers groeit dit nu naar elkaar toe. En terecht, want HR is van álle Human Resources.

Alleen net als de processen en de mensen op de verschillende afdelingen is ook de technologie in twee aparte richtingen gegroeid, met het Applicant Tracking System voor vast en het Vendor Management Systeem voor leveranciers van flex als kernapplicaties. Dit whitepaper toont een mogelijke weg naar een toekomst van geïntegreerde tooling.

Een centrale Talent pool

Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen. Ze beginnen hun carrière als stagiair of uitzendkracht, gaan dan in loondienst of starten direct als freelancer. Anderen worden pas na 20 jaar loondienst een keer zelfstandig of als die vorm toch niet past gaan ze misschien weer terug in loondienst. Sommige werken voor je als vrijwilliger of als platformwerker aan de andere kant van de wereld.

Als je die mensen in tools opneemt en volgt die slechts voor een specifieke contractvorm werken dan raak je ze op een gegeven moment kwijt. HR zou hier zoals vaker de logica van Marketing en Sales moeten volgen. Die beheren klanten in een Customer Relationship Management (CRM) systeem, waarbij het ook niet uitmaakt of ze de ene keer online en de andere keer in de winkel iets kopen. Dat verklaart ook de opkomst van het CRM voor HR, het Candidate Relationship Management systeem. En de klantendatabase heet daarin een Talentpool. Daarom staat het ATS mét Talentpools centraal in deze TTAA. Heeft jouw ATS geen talentpools, dan is het tijd voor een apart HR CRM.

Een praktische opbouw van de architectuur

Vanuit de centrale talentpool zijn vervolgens allerlei tools gekoppeld voor de werving en selectie van de juiste mensen voor je organisatie. Je ziet eerst de interne kandidaten ‘tunnel’ en de veel uitgebreidere externe manier voor werving. Voor gebruik van gelijke selectietools voor alle contractvormen stuur je die het beste aan vanuit het ATS. Eventueel eerder verkregen selectie informatie vanuit de diverse wervingskanalen moet daarin wel vertaald kunnen worden. Alle onderdelen van de architectuur worden stuk voor stuk in het whitepaper besproken met links naar onze HRTech Arena voor tools die in ieder onderdeel toepasbaar zijn.

Boek: Mis geen talent

Eigen medewerkers en ingehuurd talent zitten in veel organisaties nog in gescheiden ecosystemen. Maar er ontstaat nu een kantelpunt.

Bestel het boek

Integraal Talentbeheer

Het whitepaper is alvast een technische verdieping voor het boek dat Mark van Assema samen met Marleen Deleu van The Flex Academy en NextConomy schrijven over integraal talentbeheer. Daarin worden de dieper liggende redenen van het integraal moeten benaderen van alle werkenden beschreven. Er wordt een strategie voor integraal talentbeheer voorgeschoteld met een stappenplan om dit concept in te voeren. Het boek komt eind eerste kwartaal 2020 in de winkels.

Het whitepaper is een samenwerking tussen #HRTech Review en ZiPconomy , geschreven door Mark van Assema met bijdragen van #HRTech Experts Ron Bosma, Tom van der Valk en Wim Ydo. Je kunt het TTAA whitepaper uit onze Kennisbank downloaden.